Selon E. Schein (1985), la culture d'entreprise se forme en partie pour répondre A  deux séries de problèmes essentiels A  résoudre pour assurer le développement de l'entreprise. Le premier type de problèmes concerne celui de l'adaptation de l'entreprise A  son environnement et pose donc la question de la survie de l'organisation. Le second problème est d'ordre interne et porte sur l'instauration et le maintien de relations de trail efficaces entre les membres de l'entreprise. D'après l'auteur, la culture d'entreprise, par ses caractéristiques, permet A  l'entreprise de faire face A  l'incertitude et A  la complexité de l'environnement et de répondre efficacement A  l'intégration des salariés.

Les rôles externes de la culture d'entreprise
La culture d'entreprise délimite les frontières d'une organisation. Elle crée la spécificité d'une organisation et permet de lui donner une identité propre qui la distingue des autres firmes de l'environnement. La culture d'entreprise se présente par conséquent comme un facteur d'identification et de différenciation par rapport A  l'environnement (Allouche, Schmidt, 1995, p. 45). Elle permet d'élir un certain nombre de principes, de règles et de références sur lesquels les individus vont s'identifier et se démarquer, en tant que collectivité particulière (Rocher, 1968). Elle est ce qui permet A  l'ensemble des individus d'une organisation d'identifier ce qui les unit et les distingue des autres acteurs de l'environnement. La culture est aussi un moyen de faire converger des individus dans la mASme direction, en leur permettant de lutter efficacement contre l'incertitude et la complexité de l'environnement. Elle permet de créer un socle sur lequel les individus peuvent s'appuyer et se retrouver pour répondre ensemble aux contraintes de l'environnement. La culture contribue de ce fait A  préciser ce qu'est l'entreprise, son rôle et la place qu'elle doit occuper, pour permettre A  un groupe social donné de vivre et se développer au sein de son environnement.

Les rôles internes de la culture d'entreprise

La culture d'entreprise permet A  des acteurs d'origine, de formation et d'intérASts personnels différents, de cohabiter et de coopérer au sein d'une mASme organisation, en renforA§ant les points de convergence et en réduisant les éléments de divergence. La culture d'entreprise doit par conséquent se voir comme un facteur interne d'intégration qui vise A  fédérer et mobiliser des individus a priori différents autour d'objectifs communs, générateurs de performance économique ou sociale. Tout groupe social, quelles que soient ses caractéristiques, a en effet besoin d'un minimum de cohésion et de cohérence pour fonctionner de faA§on optimale. La culture d'entreprise contribue A  cette mission, en leur donnant des fondements (système de pensée, croyances, hypothèses) communs qui vont leur permettre de trailler ensemble au-delA  des différences. La culture d'entreprise est donc particulièrement utile lors de l'intégration de nouveaux salariés venant d'horizons différents, qu'il s'agisse déjeunes diplômés ou de collaborateurs plus qualifiés (expériences antérieures) ou étrangers. Elle permet A  ces nouveaux arrints d'acquérir rapidement les réflexes et pratiques de l'entreprise et ainsi de trailler efficacement avec les autres membres de l'organisation. Elle permet aussi de mettre en place des mécanismes de contrôle (éléments de régulation) et de coordination (règles, procédures), en vue de créer les conditions d'une coopération efficace A  travers l'élaboration de méthodes communes unanimement acceptées (convergence d'intérASts et d'objectifs). La culture est ainsi un moyen de fédérer, de manière cohérente et structurée, les actions de l'entreprise, en impliquant cognitivement et émotionnellement les acteurs par l'instauration de normes de conduite et des systèmes d'organisation appropriés.
Une culture d'entreprise forte et bien gérée peut donc améliorer la qualité du trail des salariés et leur adhésion A  l'organisation. Elle s'avère essentielle dans la gestion d'une entreprise et constitue une dimension importante qui peut faciliter les choix et la mise en ouvre des décisions stratégiques. La culture d'entreprise soulève cependant des difficultés pratiques liées aux phénomènes d'ancrage culturel. Elle peut en effet constituer un obstacle au changement (présertion de la silité interne) et A  la diversité (recherche d'homogénéité), en - rejetant - de son organisation les personnes qui présentent des opinions ou des positions différentes de celle de la culture dominante. On entend par culture dominante la culture qui préut dans l'ensemble de la structure et rallie la majorité des employés.