L'objet des normes relatives A  la gestion des entreprises couvre un champ très diversifié, et il rentre dans la responsabilité des Directions des Ressources Humaines d'avoir une bonne connaissance de l'enronnement juridique, qui est souvent le préalable A  la réalisation de leur mission. Souvent considérée comme un système de contraintes très pesant pour l'entreprise, la connaissance de la norme applicable et surtout sa bonne compréhension peut ouvrir également des espaces de liberté tout A  fait significatifs. A€ côté des normes sociales qui représentent un champ très imporlant ( 1 ). on ne peut négliger les normes de production (2), les normes comples (3), les normes enronnementales (4).

A- Normes sociales

Sous le terme générique de normes sociales, on découvre tout un maquis de règles qui ont une incidence directe sur la gestion des ressources humaines.

1) Principe de non discrimination
Entre le discours et la pratique, il y a souvent des écarts significatifs. Le principe de non-discrimination nous offre une illustration significative de la résistance des faits, et de la difficulté A  faire évoluer les mentalités. Si ce principe de non discrimination A  l'embauche a été posé comme un principe fondamental des Droits de l'Homme par le pacte cil relatif aux droits cils et politiques adopté par l'ONU en 1966, la réalité des pratiques des entreprises est bien différente.
» A€ l'échelle du Conseil de l'Europe, la prise de conscience de la nécessaire lutte contre les discriminations est également très récente. C'est la Conférence de Strasbourg contre le racisme et l'intolérance qui s'est tenue du 11 au 13 octobre 2000 et intitulée -tous différents, tous égaux : du principe A  la pratique- qui a initié une vérile prise de conscience internationale. Cette conférence de Strasbourg qui a réuni 570 participants issus de 50 pays, amorce le début d'un processus de mobilisation mondiale sur ce sujet.

» L'impulsion européenne

La Commission Européenne s'inquiète de l'ampleur de ce phénomène complexe qui évolue entre protectionnisme légal justifié par des considérations de protection des intérASts économiques nationaux, et de vériles pratiques discriminatoires A  l'embauche, celles-ci absolument non fondées. Un rapport récent publié par le groupe d'étude sur les discriminations (GED) souligne cette fermeture du marché du travail aux étrangers. Le GED met l'accent sur l'incidence très négative de ces pratiques discriminatoires sur les processus d'intégration, notamment parce que la référence aux professions des parents -joue comme un sas ou comme un frein A  l'élaboration des choix professionnels des enfants d'étrangers -w.
L'ensemble de la réflexion, puis les projets qui ont été mis en œuvre au niveau de l'Union Européenne, s'inscrivent dans le contexte juridique instauré par le Traité d'Amsterdam. Celui-ci, entré en gueur le L'mai 1999, a introduit un nouvel article dans le traité CE qui stipule que le Conseil des Ministres -statuant A  l'unanimité sur proposition de la Commission et après consultation du Parlement Européen peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les conctions, un handicap, l'age ou l'orientation sexuelle. -
Suite A  cette déclaration de principe, les travaux engagés au niveau européen ont adopté une démarche très pragmatique. Cela signifie, que c'est domaine par domaine, lA  où le constat d'une discrimination était particulièrement édent, que des actions ciblées ont été mises en œuvre.
Dans ce contexte, deux directives communautaires émanant du Fonds Social Européen sent d'une part, la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique, et d'autre part, la création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail"".
»Sur le national et devant l'ampleur des pratiques de discrimination qui se proent dans les entreprises franA§aises - en France, ce ne sont pas moins de sept millions d'emplois qui sont interdits partiellement ou totalement aux étrangers, soit près d'un tiers du marché du travail - on a pu observer, depuis l'année 1999, un engagement politique fort, pour tenter d'endiguer le phénomène qui s'est traduit par trois séries de mesures :
-d'abord, une réponse institutionnelle par la création des CODAC pour la promotion des valeurs citoyennes dans leur globalité. Institués par la circulaire du 18janer 1999, les CODAC ont pour vocation de -réunir les représentants de l'état, des serces publics, des élus, des employeurs, des partenaires de la e économique et sociale pour aider les jeunes nés de l'immigration A  trouver un emploi et une place dans la société, et faire reculer les discriminations dont ils font l'objet en matière d'embauché, de logements et de loisirs-. La création de ce dispositif institutionnel porte concrètement la responsabilité de la lutte contre les discriminations A  un niveau local ;
-ensuite, la mise en œuvre d'un dispositif d'alerte par la création d'un numéro vert: le 114. Il s'agit d'une plate-forme téléphonique locale, mise en place au niveau des Préfectures, et destinée A  recueillir les plaintes des personnes ctimes de discrimination raciale, et notamment celles qui sont relatives au milieu professionner1 ; -enfin, une dernière étape a été franchie par la loi du 16 novembre 2001 dans le processus de reconnaissance de ce fléau qui finalement concerne, de près ou de loin, un nombre non négligeable d'entreprises. Cette loi était destinée A  rattraper le retard pris par la France pour la transposition de la directive européenne sur le déplacement de la charge de la preuve en matière de discrimination A  raison du sexe. Les Directions des Ressources Humaines sont édemment tout A  fait concernées par la mise en œuvre de ces dispositifs de gilance A  l'égard de ces pratiques souvent sournoises de discrimination dans l'entreprise. Le regard qu'elles portent sur ce qui est de l'ordre de l'inacceple et la manière dont elles s'engagent concrètement dans les missions sensibles qu'elles doivent assumer, pour éradiquer cette gangrène de la discrimination dans le recrutement, la gestion des carrières, ou les politiques de formation, témoigne de la cohérence du discours avec la pratique. Une pédagogie indiduelle et collective pour sensibiliser les acteurs de l'entreprise aux possibles dérives de la discrimination doit AStre constamment impulsée.

2) Principe d'égalité entre les Femmes et les Hommes
Un raisonnement lout A  fait analogue peut AStre mené sur le thème de l'égalité homme/femme. Si les discours sont pléthoriques sur le sujet pour invoquer la nécessaire égalité entre les sexes, les faits ont la e dure pour maintenir les femmes dans une situation professionnelle très inférieure A  celle de leurs collègues masculins. Pourtant, ce principe de l'égalité est déjA  ancien. Posé pour la première fois par le Traité de Rome (article 119), il a été repris ensuite par le Traité de Maastricht puis par celui d'Amsterdam (article 3). -La communauté cherche A  éliminer les inégalités et ù promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans toutes les actités-.
»En France, la reconnaissance institutionnelle du principe d'égalité s'est faite de manière très progressive :
-elle passe d'abord par la création d'un comité du travail féminin, placé sous la tutelle du ministère de l'Intérieur. Celui-ci sera transformé en secrétariat d'état, en 1974;
-la loi Roudy, du 13juillet 1983 marque ensuite une étape très importante dans l'affirmation du principe d'égalité, mais il faudra attendre la relance opérée A  l'échelle européenne en 1996 pour voir une vérile impulsion de cette volonté politique ;
- enfin, la dernière avancée significative dans l'affirmation du principe d'égalité entre les femmes et les hommes résulte de la loi du 6juin 2000 sur la parité.
» Au niveau communautaire, la démarche mise en œuvre par la commission européenne est de conception différente. Celle-ci repose sur le -mainstreaming-. Il s'agit, en fait, d'intégrer l'égalité des chances de manière transversale dans toutes les politiques et toutes les actités de la Commission. Cette approche globale a pour but de -démarginaliser- le principe d'égalité pour en faire un pivot des politiques publiques. La loi du 9mai 2001 relative A  l'égalité professionnelle s'inscrit dans ce mouvement historique. Sur le pratique, cette politique du mainstreaming irrigue toutes les institutions A  travers des programmes de sensibilisation aux pratiques de discrimination envers le femmes, et qui sont financées par le Fond Social Européen (FSE).
L'enjeu de cette nouvelle politique d'égalité des chances est de rompre le phénomène de discrimination entre les sexes qui s'observe A  tous les stades de la e professionnelle. La discrimination commence dès le système scolaire qui perpétue des comportements très sexistes dans l'orientation des filles: -La dision sexuelle des rôles sociaux a engendré celle des savoirs. Les lettres et le tertiaire pour les filles, les sciences et l'industrie pour les garA§ons-"2. Mais c'est surtout en matière de rémunération et de gestion de carrière que les différences sont les plus criantes. - Les femmes de plus en plus actives - actuellement, elles le sont A  plus de 80%- continuent A  AStre moins bien payées et sous-représentées dans les hiérarchies des entreprises. Deux phénomènes expliquent la persistance des différences de traitement hommes/femmes : lu répartition des taches au sein de la famille et les ségrégations culturelles et traditionnelles du marché du travail. A diplôme, expérience professionnelle et qualification identiques, les hommes de 30 A  45 ans ont un salaire supérieur de 13 % en moyenne A  celui des femmes-.

3) Respect des droits fondamentaux

L'entreprise est un lieu de confrontation entre deux représentations de la liberté parfois difficilement conciliames. Il y a d'un côté, la liberté du chef d'entreprise qui peut gérer comme il l'entend son entreprise, en tenant compte de multiples paramètres parfois très contraignants liés A  la production et A  la commercialisation. Il y a de l'autre, la liberté du salarié qui s'exprime, en tant que citoyen de la nation et qui en tant que tel, est en droit d'exiger la garantie de ses droits fondamentaux. Mais faisant partie de l'entreprise, il doit accepter une certaine subordination juridique exprimée A  travers le contrat de travail.
Le Code du travail est très clair sur ce sujet. Selon l'article L. 120-2, -nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés indiduelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache A  accomplir, ni proportionnées au but recherché -.
Cependant, malgré cette affirmation de principe, on peut constater que le respect des droits fondamentaux et de la e privée est un principe très fragile et il faut toute la gilance du DRH pour éter tout dérae. Deux moments dans la e du salarié sont A  mettre sous haute surveillance, tant ils contiennent des risques au regard des atteintes potentielles A  la e privé. Il s'agit du recrutement et de la garantie de la séparation entre e professionnelle et e privée.

» Le recrutement

Devant les multiples dérives qui s'étaient développées dans les procédures de recrutement au cours de la décennie 1980, le législateur est intervenu A  plusieurs reprises pour donner un cadre juridique au recrutement. L'objectif clairement recherché était de protéger les droits fondamentaux de futur salarie-Le principe posé est celui de la liberté de l'employeur d'embaucher des collaborateurs, mais il est tenu, de respecter certains principes lors de la procédure de recrutement. Outre le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui impose des contraintes rédactionnelles au niveau des offres d'emploi et qui fut posé pour la première fois par la loi Roudy dejuillet 1983, tout un dispositif légal et réglementaire a été mis en œuvre :
- la loi du 6 janer 1978 relative A  l'informatique, aux fichiers et aux libertés
qui instaure la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés) va permettre de sanctionner certaines atteintes aux libertés fondamentales en matière de recrutement ;
- la loi du 12 juillet 1990 détermine les principales interdictions qui concernent les discriminations A  l'embauche ;
- mais c'est surtout la loi du 31 décembre 1992 inspirée par le rapport Lyon-Caen, qui a Fixé le cadre légal A  la pratique du questionnaire d'embauché, en dissociant très nettement les demandes que l'employeur est autorisé A  formuler et celles qui sont prohibées. Sont par exemples strictement interdites, les demandes d'information concernant la e privée (y compris ce qui touche A  la maternité), le sexe du candidat, les mœurs, l'origine, l'état de santé, l'appartenance A  une ethnie, une nation, la religion, l'actité syndicale ou politique64.
De plus, cette loi de 1992 renforce la protection du candidat en instaurant un rôle nouveau pour les institutions représentatives du personnel, (notamment le délégué du personnel). Si un délégué du personnel constate une atteinte aux libertés indiduelles dans une procédure de recrutement, il doit saisir l'employeur. Ce dernier est tenu de procéder A  une enquASte et prendre toute mesure sant A  remédier A  la situation. Cette idée de donner un droit d'alerte aux délégués du personnel, est une innovation de cette loi de 1992.
Cet encadrement normatif de la procédure de recrutement illustre bien le caractère très sensible de cette procédure, porteuse de risques d'atteinte aux libertés et de déraes en tous ordres. On perA§oit encore mieux la responsabilité des Directions des Ressources Humaines qui mettront au point des procédures d'évaluation rigoureuses pour donner un cadre professionnel au recrutement

» Séparation e privée I e professionnelle

-Big Brother is watching you-. Cette célèbre phrase tirée de l'œuvre de George ORWELL 1984, illustre bien les contours d'une société super contrôlée, et les risques sérieux qui pèsent désormais sur la protection de la e privée du salarié. Cette menace s'est amplifiée depuis une dizaine d'années, sous l'impact des nouvelles technologies, dans toutes les sphères de la e sociale. Des logiciels de plus en plus performants permettent d'enregistrer et de stocker des données portant sur les caractéristiques indiduelles des salariés. Le risque d'intrusion dans la e privée du salarié peut se faire par de multiples manières :
- renseignements confidentiels liés A  l'état de santé du salarié, ou des projections sur sa santé future, rendues possibles grace A  la médecine prédictive qui urerait dans le dossier personnel du salarié ;
- systèmes de télésurveillance (caméra, écoutes téléphoniques, badges) ; -contrôle des appels téléphoniques (avec l'affichage des numéros d'appel);

- surveillance des courriers électroniques.

Plus grave encore, la surveillance du salarié peut se prolonger en dehors du temps de travail. L'intrusion dans la e peut se faire A  tout moment ! La possibilité de joindre facilement le salarié -hors les murs- par l'intermédiaire de son téléphone mobile rend de plus en plus Houe, la frontière entre e privée et e professionnelle. Le salarié de l'entreprise étant joignable A  tout instant, c'est la question du respect de la e privée dans l'entreprise et dans les relations commerciales qui se trouve posée avec une acuité particulière depuis ces dernières années. La récente réforme du temps de travail a été l'occasion d'un f débat sur la frontière entre e professionnelle et e privée. Malgré un arrASt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2octobre 2001, -arrASt Nikon-, qui reconnait explicitement que le salarié a droit au respect de sa e privée sur son lieu de travail, notamment le secret des correspondances (mASme en cas d'interdiction de l'employeur d'utiliser la messagerie A  des fins personnelles), les dérives sont encore très nombreuses.
Ce thème de la protection privée est l'illustration parfaite du rôle que peut jouer une Direction des Ressources Humaines, pour intégrer la nouvelle donne imposée parles nouvelles technologies, et instituer une gilance active pour protéger le salarié contre les possibles déraes.
Un rapport publié par la CNIL en février 2002 va justement dans ce sens. Il souligne les risques de la cyber surveillance sur les lieux de travail qui peuvent porter atteinte A  la liberté et A  la e privée des salariés. Pour tenter d'apporter une solution A  ce problème, la CNIL suggère la mise en œuvre de deux mesures qui pourront AStre prises en charge par les DRH :
- la première mesure concerne la désignation d'un délégué chargé de la protection des données personnelles : ce dernier pourrait AStre chargé plus particulièrement des questions relevant des mesures de sécurité du droit d'accès et de la protection des données personnelles sur le lieu de travail ;
- la seconde proposition du rapport concerne la création d'un nouveau chapitre au bilan social annuel des entreprises. Ce document est destiné A  recenser les mesures de sécurité prises pour conserver les traces des utilisateurs, tout comme les traitements automatisés d'informations directement nominatives. Il pourrait AStre soumis au comité d'entreprise.

4) Lutte contre les pratiques corruptives
La lutte contre la corruption dans la pratique des affaires, résulte paradoxalement d'une prise de conscience récente (le début des années 1990). Deux facteurs principaux expliquent que le processus d'identification de la corruption, s'est fait de manière aussi tardive65 :
- le premier résulte de la difficulté A  cerner avec précision en quoi consiste précisément les actes de corruption. Le poids très important des facteurs culturels et locaux imprimera une conception très différente du périmètre de la corruption, avec des zones de tolérance plus ou moins grandes ;
- le deuxième facteur explicatif résulte de la rareté des principes internationaux, qui pourraient serr de base de référence. Contrairement A  ce qui existe en matière d'enronnement ou dans le cadre des politiques sociales pour la promotion des droits fondamentaux, le domaine de la lutte anti-corruption est encore peu défriché. Mais la prise de conscience avance te, et l'exigence de transparence tend A  s'imposer comme un axe fort de la politique de l'entreprise.
Impulsée par les organisations internationales telles que le FMI, la Banque mondiale ou encore par la Transparency International Agency, la lutte contre la corruption a été matérialisée en 1999 par la convention OCDE contre la corruption d'agents publics étrangers dans les transactions commerciales. Les attentats du 11 septembre 2001 aux états-Unis, ont sans aucun doute accéléré la prise conscience de la nécessité de lutte contre tous les trafics financiers occultes qui alimentent en sous-terrain le terrorisme'*.
Une exigence de transparence s'impose donc aujourd'hui aux Directions des Ressources Humaines, qui doivent mettre en œuvre une réflexion sur les valeurs, sur l'éthique partagée en entreprise. Cette montée en puissance de l'éthique, comme nouvelle norme de gestion, trouve sa traduction financière dans les agences de notation des entreprises.

B - Normes professionnelles

Les normes professionnelles se décomposent en plusieurs catégories. Il faut distinguer les normes relatives A  la déontologie, les codes de bonne conduite, et enfin ce qui relève du domaine large et mouvant de l'éthique.
La déontologie, qui peut se définir comme l'ensemble des règles dont se dote une profession au travers d'une organisation professionnelle ne présente pas de caractère nouveau. Elle a toujours été associée au respect des règles de l'art qui caractérisent le savoir-faire et aux règles de comportement partagées par l'ensemble des professionnels d'un mASme secteur d'actité (artisans, professions libérales). En revanche, les codes de bonne conduite et la montée des exigences éthiques se sont imposés comme une nouvelle donne de la gestion des entreprises.

1) Codes de bonne conduite
Il s'agit d'une déclaration officielle exprimant des valeurs et des pratiques commerciales d'une entreprise. Un code énonce les normes minimales et atteste de l'engagement pris par l'entreprise de les observer, et de les faire observer par ses contractants, sous-traitants, fournisseurs, concessionnaires. Le code de bonne conduite est donc l'expression d'un engagement volontaire de la part de professionnels dans un secteur d'actité particulier. Ce peut AStre un code extrASmement élaboré, exigeant le respect de normes précises, et prévoyant un mécanisme coercitif complexe. M peut AStre simplement destiné A  orienter ou A  contrôler les comportements des collaborateurs de l'entreprise dans leur propre intérASt:
- soit pour améliorer la réputation d'un secteur d'actité, qui pourrait souffrir d'un déficit d'image;
- soit pour réduire au minimum les risques de sanctions pénales, liées A  la prise de risque inélucle A  un secteur d'actité;
- soit enfin pour marquer la solidarité de tel secteur professionnel avec les intérASts de la collectité au sein de laquelle il évolue.
Les codes de bonne conduite portent généralement sur la protection de l'enronnement, la mise au point de pratiques anti-corruptives ou enfin sur les politiques d'améliorations des conditions de travail.

2) éthique

Si le concept d'éthique est largement formalisé sur le philosophique, la situation est tout A  fait différente au niveau de la pratique des entreprises. La question éthique inquiète, et c'est sous forme de paradoxe que l'on peut tenter de proposer un cadre A  la réflexion. Jamais la demande de référence aux valeurs ne s'est posée de manière aussi ve, mais jamais également les repères de cet agir n'ont été aussi flous. L'éthique n'est pas encore un concept tout A  fait silisé. Et il y a dans ce domaine beaucoup d'imprécision sémantique, source de malentendus, d'illusions et parfois de manipulations. Pour clarifier, on peut comprendre sous le terme d'éthique, un ensemble de principes, de valeurs et de règles ayant pour objectif d'orienter la conduite des indidus. La démarche éthique consiste A  réfléchir sur les conséquences pratiques des valeurs qui sont partagées par une communauté de travail. De cette définition, plusieurs conséquences peuvent AStre soulignées:
- la démarche éthique est en perpétuel mouvement. C'est une inquiétude permanente qui ne peut jamais faire l'objet de certitudes. En cela, elle s'oppose A  la morale, qui désigne au contraire un ensemble de normes sles héritées du passé;
- la démarche éthique est une négociation permanente, qui résulte comme l'exprime bien Habermas, d'un processus, d'un -agir communicationnel- ;
- la démarche éthique s'inscrit dans un mouvement de convergence continue entre le stade de la conction (éthique de la conction) et de l'action (éthique de la responsabilité). Si elle s'exprime d'abord sur le des idées, dans la réflexion, elle doit franchir également le niveau du discours, mettre en scène une parole, mais aussi prendre une distance par rapport A  l'action.
L'éthique fait l'objet d'une formalisation grandissante pour trois raisons:
- celle-ci permet A  l'entreprise de réagir face aux pressions de son enronnement, et notamment A  une pression grandissante des partenaires de l'entreprise: l'éthique peut AStre considérée comme une réponse complexe de l'entreprise au défi de la responsabilité68;
- celle-ci constitue également un bon moyen pour procéder A  une régulation interne, en forA§ant le personnel de l'entreprise A  réfléchir, sur le sens et la finalité de l'action entreprise;
- enfin, la forte exigence éthique, moins désintéressée, celle-lA , proent des agences de notation imposées par la logique de la corporate governance.
Cette formalisation de l'éthique peut prendre des formes variées:
» les labels sociaux : ce sont des - mots ou symboles apposés sur un produit dont le but est d'influencer la décision d'achat des consommateurs en apportant une garantie sur l'impact social et éthique d'un processus commercial sur les autres parties prenantes concernées-. On connait par exemple, le label Max Havelaar pour les produits du commerce équile ;
»les normes sociales résultent principalement des travaux de l'organisation internationale du travail (OIT): une déclaration sur les droits fondamentaux de l'homme au travail, a été approuvée par l'assemblée générale le 18 juin 1998 et précise les quatre axes d'engagement A  approfondir: le travail des enfants, la liberté syndicale, l'interdiction du travail forcé et la non discrimination (sexe, race, opinion) ;
»les normes sociales émanent également d'une série d'initiatives privées70:
- la norme SA 8000 s'appuie sur les critères des conventions de TOIT en lui donnant une force plus contraignante. L'agence SAI (Social Accounility International) a mis au point une norme sur les conditions de travail et un système de vérification indépendante des entreprises. Cette norme -social accounility 8000-, et son système de vérification s'inspire des démarches d'assurance qualité, en y intégrant la notion de responsabilité sociale de l'entreprise;
- les industries de l'habillement et du textile ont élaboré un code de bonne conduite européen ;
-les industries américaines, par l'initiative Apparel Industry Partership (AIP), ont éli un accord avec des syndicats et des ONG en préconisant des normes uniformes, un contrôle interne et externe;
- le Cercle éthique des Affaires (CEA) a mis au point un guide éthique des entreprises en 1995 ;
- le Centre des Jeunes Dirigeants de l'économie Sociale (CJDES) a élaboré un Bilan Sociétal qui se présente comme un outil concret d'identification des actions A  mener sur neuf domaines incluant les ressources humaines;
- on peut aussi noter l'initiative du collectif franA§ais -éthique sur l'étiquette-.
»Les chartes ou les codes éthiques.
La prise en charge de la cohérence entre le discours affiché par l'entreprise et la réalité vécue dans le quotidien est édemment une mission phare de la Direction des Ressources Humaines. La cohérence éthique doit AStre validée dans des actes concrets, tels que le respect des personnes dans les procédures de recrutement, l'attention aux risques de discrimination dans les s de formation ou la gilance A  l'égard des pratiques de corruption dans le management des équipes commerciales.

C - Normes de production

- La norme est une spécification technique ou autre document accessible au public, éli avec la coopération et le consensus ou l'approbation générale de toutes les parties intéressées. Fondée sur des résultats conjugués de la science, de la technologie et de l'expérience et sant A  l'avantage optimal de la communauté dans son ensemble, la norme est approuvée par un organisme qualifié sur le national, régional ou international. -
Les normes techniques qui accomnent tout le processus de production de l'entreprise sont nombreuses. Elles jouent aujourd'hui un rôle central dans la compétition économique que se livrent les entreprises. C'est pourquoi les entreprises ont développé différentes stratégies pour maitriser, s'informer et éventuellement influer sur l'évolution de l'enronnement normatif. Le processus de normalisation a beaucoup évolué ces dernières années, pour devenir un outil de gestion A  part entière. Les normes remplissent plusieurs fonctions dans l'organisation qui peuvent AStre appréhendées sous l'angle technique, commercial, juridique, informationnel et organisationnel7' : - en premier lieu, la normalisation contribue A  maitriser l'incertitude dans le processus de production en structurant la relation entre fournisseurs et clients notamment A  travers la certification". L'objet de la certification est de rélir ou de maintenir, selon les cas, la confiance sur les marchés. Le certificat délivré par un organisme certificateur atteste de la fiabilité du processus de production au regard d'un réfé-rentiel de normes préélies" ;
-en second lieu, les normes jouent un rôle non négligeable d'intégration du collectif de travail, notamment A  travers les mécanismes d'apprentissage des différents acteurs qui s'approprient progressivement la complexité du système. Le volet pédagogique de la normalisation est un élément tout A  fait important A  souligner.
Si la montée en puissance du phénomène normatif est une expression de la complexité, il n'est pas facile d'y voir clair dans ce maquis des normes'4. Trois niveaux de normalisation peuvent AStre mis en édence :
-les normes internationales élies par l'Organisation Internationale de Normalisation (ISO) : les normes ISO qui s'inscrivent dans le référentiel ISO 9000, ont apporté depuis la fin des années 1980 un progrès très significatif dans l'approche globale de l'organisation ;
-les normes définies A  l'échelle de l'Union Européenne: la directive 83/189 définit la norme comme une - spécification technique approuvée par un organisme reconnu A  actité normative pour application répétée ou continue, dont l'observation n'est pas obligatoire- ;
- le niveau national de la normalisation est organisé dans plusieurs textes, notamment pour le texte fondateur la loi du 21 mai 1941 qui a institué l'AFNOR. Il a été complété par le décret du 26 janer 1984. Selon ce décret, la normalisation a pour objet de fournir des documents de référence comportant des solutions A  des problèmes techniques et commerciaux concernant des produits, biens, serces qui se posent de faA§on répétée dans les relations entre partenaires économiques, scientifiques, techniques et sociaux.
En réalité et dans la pratique, les normes internationales du référentiel ISO sont mondialement reconnues et se sont imposées A  tous les acteurs économiques, comme la référence dans la mise en œuvre de leur politique de qualité. Pour ce faire, les entreprises devront se positionner dans le choix des normes, en identifiant le type de normes qu'elles souhaitent appliquer. Il faut donc distinguer clairement:
- les normes de terminologie qui traitent exclusivement des termes avec symboles, notes explicatives et illustrations ;
- les normes de produits qui spécifient tout ou partie des exigences auxquelles doivent satisfaire un produit ou un groupe de produits ;
- les normes de sécurité qui comportent des prescriptions destinées A  assurer la sécurité des biens et des personnes ;
-les normes enronnementales, inscrites dans le référentiel ISO 14000, et qui définissent une nouvelle forme de responsabilité de l'entreprise ;
-enfin les normes de qualité qui concernent le système d'assurance qualité de l'entreprise et qui font l'objet d'une procédure de certification, selon l'application de référentiel éli par les normes ISO.
Les Directions des Ressources Humaines sont particulièrement concernées par trois types de normes :
- les normes de sécurité et d'enronnement puisqu'elles sont directement liées A  la responsabilité de l'entreprise: s A  s de ses partenaires extérieurs, notamment les consommateurs, mais aussi en interne, puisque ces normes portent sur les conditions de travail du personnel de l'entreprise" ;
- Les normes de qualité. Les normes les plus fréquemment utilisées pour accomner le processus de certification de la démarche qualité urent dans le référentiel ISO 9000. Une version 2000 de ces normes a été élaborée, pour tenir compte de l'évolution de l'appareil de production. Il s'agit d'une part, de satisfaire aux exigences du client, mais aussi des différents partenaires de l'entreprise, et d'autre part, de développer le volet gestion des ressources humaines de l'entreprise. Complètement orientée sur la gestion des processus, la nouvelle norme 9001 donne aux Directions des Ressources Humaines une place déterminante, notamment A  travers la convergence qui est constamment élie entre la recherche de la qualité et le développement des compétences du personnel ; - le référenticl EFQM, éli au niveau européen, marque une progression sensible dans la prise en compte des ressources humaines comme élément clef de la qualité du management. Deux des 9 critères du référentiel concernent le personnel7". Si le processus de normalisation a joué un rôle très positif en permettant notamment de fiabiliser les relations commerciales A  travers les mécanismes de certification, et en adaptant le processus de production au management de la complexité, il n'est pas sans risque cependant". Un certain nombre de Directions des Ressources Humaines ont pris conscience des limites d'un formalisme excessif imposé par le respect des normes, qui pouvait engendrer, A  terme, une perte de créatité des différents acteurs. La refonte récente du référentiel ISO dans le sens d'une vérile simplification des normes, ouvre de nouvelles voies pour donner un nouveau souffle A  la démarche qualité.

D - Normes comples

- Les outils de gestion induisent des comportements. C'est d'ailleurs ce qu 'on attend d'eux - '.
S'il en est parmi les outils de gestion qui déterminent des comportements, c'est bien les règles comples, liées aux règles d'élissement du bilan. Les normes de compilité qui se sont imposées aux entreprises, ont été formalisées au cours du temps. Deux sources de normalisation des règles comples doivent AStre distinguées :
- celles qui résultent de la directive européenne du 27juillet 1978 qui a fixé un cadre d'harmonisation comple au sein de la communauté économique européenne et qui s'est traduite en France, par la loi comple du 30avril 1983, Cette normalisation des règles comples au niveau européen reposait sur plusieurs principes : une progression des obligations en fonction de la taille des entreprises, la mise en œuvre de grandeurs significatives d'un point de vue économique et financier de la bonne marche de l'entreprise et enfin, un rythme annuel de publication ;
- face A  cette normalisation européenne, un autre système de normes comples internationales (IACS) a été institué aux Etats-Unis. Le décalage entre les deux modèles de représentation de la richesse s'est accru. Au départ, le système IACS émanait d'une initiative de quelques responsables d'entreprises qui avaient pour projet d'harmoniser leurs systèmes comples respectifs. Peu A  peu, l'idée de créer un système comple a pris forme. Aujourd'hui. l'IACS ent d'achever l'édification d'un corps de normes comples opérationnelles. Appliquées par 17 grands groupes franA§ais, et utilisées aussi par les pays émergents qui ne disposaient pas de leur propre système de normes, les normes IACS sont devenues un élément clef de la mondialisation. Elles impriment une certaine représentation de la création de la valeur, toute orientée vers la recherche du bénéfice. Si cette recherche de bénéfice correspond tout A  fait A  la logique d'une renilité d'une société qui doit équilibrer les capitaux investis et l'exploitation proprement dite, elle s'ajuste beaucoup plus difficilement A  la réalité de l'entreprise. Il faut donc faire apparaitre la production de richesses, qui est une notion beaucoup plus subtile qui ne peut se réduire aux ratios actuellement utilisés.
L'affaire Enron, les multiples conséquences qui en ont résulté et la mise en cause d'autres sociétés outre-atlantique (Worldcom, Xerox, Merck, Dynegy, Tyco, etc.) pourraient bien modifier la donne sur le sujet. Non seulement, on assiste A  une remise en cause des pratiques techniques et comples des grands cabinets qui sont en étroite relation avec les banques d'affaires, mais on constate également une sérieuse prise de dislance par rapport aux références excessivement libérales du modèle américain. La ruine des salariés qui avaient investi leur épargne dans les titres de l'entreprise, montre bien la fragilité d'un système complètement déréglementé75.
Si le détail du sui des normes juridiques relève de la compétence des serces juridiques, il nous semble très important que les Directions des Ressources Humaines accomnent cette veille juridique. L'enjeu de cette veille est double. Il s'agit d'une part, de dépasser une lecture de la norme A  partir d'un système de contraintes pour en faire un vérile leer stratégique. Il s'agit d'autre part, de développer cette fonction d'ingénierie juridique, pour minimiser le risque juridique et promouvoir dans les entreprises une fonction pédagogique, A  travers une grande diffusion des règles juridiques. La connaissance du système de normes qui accomnent toute la e des affaires n'épuise pas le défi de la complexité. Le dernier aspect qui doit AStre pris en compte, et qui n'est pas le moindre, concerne la compréhension des multiples enjeux qui pèsent sur les Directions des Ressources Humaines.