IPeut - écrits et documents
ManagementMarketingEconomieDroit
ss
Accueil # Contacter IPEUT




les différentes phases de l évolution des ressources humaines icon

MANAGEMENT

Le management ou la gestion est au premier chef : l'ensemble des techniques d'organisation des ressources mises en œuvre dans le cadre de l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, le périmètre de référence s'est constamment élargi. La problématique du management s'efforce - dans un souci d'optimisation et d'harmonisation- d'intègrer l'impact de dimensions nouvelles sur les prises de décision de gestion.


NAVIGATION RAPIDE : » Index » MANAGEMENT » RESSOURCES HUMAINES » Les différentes phases de l évolution des ressources humaines


La naissance de la fonction personnel (i9i4-i945)

Envoyer cet article à vos amis dans votre liste de Yahoo Messenger



Ant 1914, la fonction GRH n'existe pas à proprement parler. L'administration du personnel est exercée par les patrons eux-mêmes. Les circonstances qui conduisent à l'émergence de la fonction personnel et qui poussent à la penser comme une discipline scientifique autonome, remontent aux lendemains de la première guerre mondiale. Celles-ci s'inscrivent dans un environnement complexe, étroitement lié aux transformations du système économique de l'époque. La fonction personnel s'organise autour de deux pôles, l'un théorique (A) et l'autre institutionnel et juridique (B).




A - Le pôle de structuration théorique de la fonction personnel

Ce pôle se décompose en deux branches qui se sont succédées sur un chronologique, mais qui vont tendre à se superposer constamment - avec des degrés riables selon les périodes - parce que leur contribution respective sont tout à fait complémentaires.
• On assiste, d'une part, à la naissance du capitalisme moderne qui voit émerger la grande entreprise industrielle, dans un contexte social difficile. Ces données constituent le terreau dans lequel naitre la gestion des ressources humaines. Celle-ci doit son début de construction théorique à des auteurs comme Max Weber. Taylor, Fayol qui peuvent être considérés comme les premiers théoriciens de la fonction personnel (1).
• Un second courant théorique , d'autre part, se développer en faisant loir une approche radicalement différente de la conception de l'homme au trail. Rattachée à l'école des relations humaines, cette lecture psychosociologique de l'organisation est un élément déterminant dans le processus de développement de la fonction personnel (2).

1) Les premiers théoriciens de la fonction personnel
Bien que très différents dans leur approche, trois auteurs ont contribué à développer, soit de manière incidente, comme Max Weber, soit beaucoup plus directement, comme Taylor, et Fayol, une approche de l'entreprise, qui a eu une influence directe sur la constitution de la fonction personnel.
• Max Weber
Il a produit une œuvre considérable au tournant des xixc et xxc siècles. C'est un intellectuel allemand dont l'œuvre parait dans les années 1880-l920. Il est témoin de la révolution industrielle et il a réfléchi sur les différentes circonstances qui président à son développement. Dans ce trail très précis d'obsertion et d'analyse, il pointer le facteur très important du fait religieux comme frein ou levier du développement économique. Cette analyse fera l'objet d'un premier livre « Éthique protestante et esprit du capitalisme »'.
Mais son apport ne s'arrête pas là. Dans un second ouvrage « Économie et Société»', Max Weber s'attaquer aux fondements du système économique. Il n'entrait pas dans son projet de faire une théorie spécifique de l'entreprise. Pourtant sa contribution à la connaissance des mécanismes sociologiques du fonctionnement de l'économie, a fortement contribué à en définir les contours. Cette influence a été particulièrement marquante à travers sa contribution sur les modes d'exercice du pouvoir. Cette dernière est directement transposable aux situations rencontrées dans l'entreprise5. Il distingue:
- le pouvoir charismatique : celui qui exerce un pouvoir se préudra toujours d'un principe, d'un projet qui dépasse la communauté dont il a la charge: la référence pourra être Dieu, une utopie, une certaine vision de la société, de l'organisation, de l'entreprise ;
- le pouvoir traditionnel suppose que le consensus qui fonde la légitimité de celui qui l'exerce, repose sur le poids du passé. C'est la tradition, l'histoire qui donnent sens au présent. La légitimité du pouvoir traditionnel repose sur le respect des principes fondamentaux qui organisent les modes de passation du pouvoir ;
- enfin le pouvoir rationnel fonde sa légitimité sur un système légal et rationnel. C'est la caractéristique de l'État moderne qui s'adosse au modèle bureaucratique. La bureaucratie n'est pas perçue de manière péjorative par Max Weber. C'est au contraire le prototype d'un système fondé sur le respect des formes, des procédures. L'individu n'est pas propriétaire de sa fonction et il ne peut la transmettre. Structurée selon un principe hiérarchique, l'organisation bureaucratique implique que les postes soient rigoureusement définis. Ce mode de légitimité a inspiré dans l'entreprise la formalisation de la prise de décision. Max Weber a donc largement inspiré la théorie du management des entreprises, en soulignant l'importance de la règle comme référence commune et incontesle pour l'ensemble des trailleurs.
• L'influence directe de Taylor
TAYLor a théorisé un nouveau mode d'organisation du trail, en réfléchissant sur le contexte industriel des États-Unis du début du xx'siècle. L'organisation type qu'il souhaitait mettre en œuvre, s'appuyait sur une division verticale du trail et sur le principe de spécialisation des taches. Le taylorisme repose sur une conception du management que l'on a qualifié «d'organisation scientifique du trail»: l'OST. Le management préconisé par TAYLOR s'articule autour de 3 principes:
- la division des taches et des responsabilités ;


- le principe hiérarchique ;

- l'unité de commandement et de direction.
En ce qui concerne la gestion des ressources humaines, le taylorisme a produit trois
effets principaux:
-il a permis notamment de formaliser l'organisation du trail autour «de l'étalon
temps», c'est-à-dire de l'unité de temps nécessaire à la réalisation de la tache,


celle-ci étant parfaitement objectible ;

- de même, il est à l'origine de tout un système de classification des emplois en fonction du degré de complexité et du niveau de qualification exigée. La notion d'ouvrier spécialisé (OS), d'ouvrier qualifié (OQ) ou d'agent de maitrise (AM) apparaissent dans la lignée du taylorisme ;
- enfin, l'analyse scientifique du trail conduit à la spécialisation de plus en plus grande des opérateurs, qui doivent prendre en charge une mission parfaitement identifiée. Cette formalisation du trail aboutira à la mise en œuvre systématique de la description de poste qui s'est imposée comme un outil phare de la gestion des ressources humaines".
La diffusion du modèle rationnel dans l'organisation de l'entreprise a permis le développement rapide de la société industrielle, et il a servi de déclencheur au processus de structuration de l'entreprise. Les traux de Taylor ont été enrichis par la suite par de nombreux auteurs, parmi lesquels urent, à une place de choix, Fayoi, dont les traux s'inscrivent dans la même logique que ceux entrepris parTAYi.OR.


• la contribution d'Henri Fayol

Sa contribution à la connaissance de l'entreprise concerne principalement son organisation. Il pousse la logique d'organisation administrative, en identifiant les différentes fonctions qui doivent être assumées dans une organisation, et qui se traduisent par une formalisation très précise sur un organigramme.
Par ailleurs, il insiste tout particulièrement sur le rôle déterminant du chef, qui est l'instrument principal de coordination et d'intégration. Il préconise un management hiérarchique fortement inspiré des pratiques militaires:
- unité de commandement ;


- management directif de la gestion des hommes ;

- principe de spécialisation sont, selon Fayoi., les gages de l'efficacité de ce mode de management autoritaire.
L'influence de Tayi.or et de Fayol ont été considérables. Le taylorisme qui s'est infiltré et diffusé dans toutes les entreprises, a exercé un impact durable sur la gestion du personnel. Si par la suite, le modèle de l'OST a subi les foudres de la critique, à cause des dérives qu'il a engendré, il a, cependant, étonnemenl résisté à l'épreuve du temps. Et ce n'est pas le moindre des paradoxes que de constater que ce modèle - malgré le discours - n'a pas encore complètement disparu dans certaines entreprises du secteur manufacturier, et que même des entreprises qui parfois s'en défendent, appliquent à leur insu, un management de type taylorien. Les faits ont donc la vie dure !
Pourtant, la remise en cause du modèle taylorien n'a pas tardé à se faire jour. Impulsée initialement aux États-Unis, pour se diffuser ensuite à toute l'Europe, la critique du taylorisme a trouvé un écho particulièrement fort à travers le courant des relations humaines.

2) Influence du courant des relations humaines
Le mouvement critique à l'égard du taylorisme portée par l'école des relations humaines a commencé, dès les années Trente, aux États-Unis'. Ce courant s'est structuré en deux étapes, chacune ayant eu une influence directe sur la manière de penser l'homme dans l'entreprise :
- la première étape qui sera déterminante pour l'étude des conditions de trail résulte des traux de Mayo, réalisés dans l'élissement Hawtorne, de la Western Electric Company. Au cours de ces expériences, Mayo et ses collaborateurs soumettent les ouvriers à divers changements dans leur environnement de trail (et notamment à l'intensité lumineuse). Puis ils élargissent l'expérience aux horaires, aux pauses et au mode de rémunération.
Les résultats de cette expérience qualifiée «d'effet Hawthorne» soulignent l'impact d'une modification de l'environnement de trail sur son efficacité. Ils permettent d'intégrer pour la première fois, dans les entreprises, la dimension des conditions de trail comme riable clef du management. À ce titre, cette expérience de Mayo peut être considérée comme fondatrice d'un volet significatif de la gestion des ressources humaines ;
- une seconde étape, elle aussi très importante pour la gestion des carrières, pour l'étude de l'implication et de la motition, est celle qui est impulsée par la théorie des besoins et des motitions.


• La théorie des besoins est l'œuvre de Maslow

Pour lui, il existe une hiérarchie des besoins humains qui évoluent progressivement, des besoins primaires aux besoins plus nobles et plus sophistiqués. La logique de présentation de la pyramide de Maslow repose sur l'idée que le besoin supérieur ne peut être poursuivi tant que le besoin inférieur n'est pas satisfait.
• Cette théorie a été largement complétée et affinée par Herzberg, à travers une étude de la motition*. Lui aussi considère que la réalisation de soi est le but final de toute destinée humaine. Mais il affine le propos en reliant la problématique de la motition individuelle ù la logique de l'entreprise. Pour Herzberg, l'enjeu principal est de réconcilier l'univers du trail et les autres lieux de vie de la personne. 11 donc militer, avec beaucoup de conviction, pour réduire le principe de division du trail, tel qu'il ait été formalisé par Taylor, et enrichir la tache des salariés.
L'apport du courant des relations humaines, qui a des ramifications beaucoup plus complexes que celles que nous venons de présenter rapidement, a joué un rôle majeur dans le processus de structuration de la gestion des ressources humaines. Il aura des applications directes pour tout ce qui touche la question centrale des conditions de trail.
De même, la contribution de ces différents auteurs à la compréhension du cycle de la motition, à la question délicate de la reconnaissance et du cycle de vie est essentielle pour élaborer un cadre à la gestion des carrières.


B - Le droit social point d'appui de la fonction Personnel


La mise en forme progressive des prémisses du droit du trail constitue le socle institutionnel dans lequel vont prendre racine les premiers développements de cette fonction personnel. L'évolution du droit social s'est faite de manière très progressive, par gues successives, qui sont étroitement liées aux cycles économiques et à l'alternance politique. Si les soubassements du droit du trail ont été posés dès le xix'siècle avec la loi de 1841 interdisant le trail des enfants, puis celle de 1884 reconnaissant les syndicats, et enfin celle de 1898 sur les accidents de trail, c'est surtout au début du xx' siècle, que la législation sociale prendre un vérile essor.
Parmi les textes les plus importants, qui ont permis d'impulser une vérile dynamique à la fonction personnel, on peut citer:


- la loi de 1906 sur le repos hebdomadaire le dimanche ;

- la loi de 1906 portant la création du ministère du trail ;
- la loi de 1919 sur la limitation à huit heures de la durée du trail et instaurant les conventions collectives ;
- la loi de 1925 instaurant la taxe d'apprentissage ;
- la loi de 1928 sur les assurances sociales assurant un minimum de ressources aux trailleurs malades, inlides ou agés ;
- la loi de 1932 instaurant le principe des allocations familiales ;
- la victoire du Front Populaire en 1936 entraine une gue de grèves, qui se traduit par un renforcement du pouvoir syndical, un renouvellement de la réflexion patronale et la création du CJD (Centre des Jeunes Dirigeants en 1938). 1936, c'est aussi la date de la signature des accords de Matignon qui instaurent le principe des deux semaines de congés payés, celui de la semaine de 40 heures et qui instituent les conventions collectives.
Même si l'on peut observer un contraste très important entre les textes et leur mise en application pratique, le dispositif légal et réglementaire impulsé en matière sociale est un processus irréversible. Si la guerre a interrompu provisoirement le cours de l'Histoire qui donnait une première reconnaissance aux droits des salariés, le Droit social reprendre son développement dès 1945. Ce qui deit donner à la fonction personnel un point d'appui et une amorce de légitimité.





Privacy - Conditions d'utilisation




Copyright © 2011- 2022 : IPeut.com - Tous droits réservés.
Toute reproduction partielle ou complète des documents publiés sur ce site est interdite. Contacter

Au sujet des ressources humaines

L enjeu de la mutation du travail
Enjeux économiques de la dématérialisation du travail
Le problème posé par la dématérialisation du capital
Les entreprises face à la dématérialisation du travail
Une histoire du changement managérial
La dynamique de la connaissance en entreprise
Le management face à la communication professionnelle
Les lieux fondamentaux de l efficacité de la connaissance dans sa globalité
Analyser le patrimoine des connaissances
Le management des connaissances et les outils d information
Spécificités sectorielles et stratégies de valeur par la connaissance
Construction des projets de valorisation des connaissances
Management des connaissances et outils de pilotage
Etudes de cas
Les différentes phases de l évolution des ressources humaines
La direction des ressources humaines : une fonction stratégique
Le temps, une contrainte externe de l entreprise
Le choc des temporalités dans l entreprise
Territoire et entreprise : une nouvelle relation à inventer
Le territoire, une question nouvelle pour les ressources humaines
Questions de méthode - complexité
La complexité de l environnement juridique de l entreprise
La complexité des enjeux de la gestion des ressources humaines
Ethique et responsabilité
Les échelles de la responsabilité
Pour une pédagogie de la responsabilité
La propension a consommer
L incitation a investir
Salaires nominaux et prix