Une fois de plus, la théorie économique n'est pas décevante, car bien avant que la prolifération des études économétriques n'ait semé le plus grand doute sur la pertinence de l'approche néoclassique, d'autres analyses de la relation salaire-emploi ont raconté une histoire qui ressemble bien plus A  la vraie. Dès les années 1930, Keynes contestait la capacité d'une baisse des salaires A  restaurer l'emploi dans une économie subissant une crise des débouchés. MASme si l'effet de substitution travail-capital existait, expliquait-il, il serait plus que compensé par un effet renu négatif : la chute du pouvoir d'achat des salariés accentuerait l'insuffisance de la demande et donc aussi le recul de la demande de travail. Keynes fut aussi l'un des premiers A  montrer que l'exigence d'un taux de rendement du capital anormalement élevé contribuait au déclin de l'activité et de l'emploi en opérant une redistribution du renu défavorable A  la consommation populaire et favorable aux placements spéculatifs.
Dans les années 1960 et 1970, un faisceau d'hypothèses (théories du marché du travail interne, du capital humain, des contrats, etc.) forgent l'idée d'une relation de long terme entre employeurs et employés d'autant plus forte que le niau de qualification est élevé49. Pour limiter les coûts associés A  la mobilité du travail, préserr leurs instissements en capital humain (formation et expérience des salariés), réduire les prétentions salariales en contrepartie d'un salaire moins risqué, ou encore inciter les travailleurs A  la coopération, les entreprises ont intérASt A  conclure ac une bonne part de leur main-d'ouvre un contrat implicite garantissant un salaire relatiment indépendant de la conjoncture et croissant ac l'ancienneté. Dès lors, l'évolution typique du salaire est découplée de la conjoncture. Il est habituellement supérieur A  la productivité en début de carrière (phase d'apprentissage et d'instissement en capital humain), puis inférieur A  la productivité (phase de récupération de l'instissement), et éntuellement A  nouau supérieur A  la productivité en fin de carrière (paiement différé récompensant la fidélité et la coopération du salarié).
Les entreprises ne s'engagent pas dans ces relations de long terme par bonté d'ame, mais parce que cela maximise leur profit. MASme s'il peut AStre tentant de remettre en cause ces contrats informels en période de basse conjoncture ou en fin de carrière, les entreprises en sont dissuadées par le souci de préserr la réputation qui leur permet d'embaucher de nouaux salariés. Bien évidemment, les entreprises n'ont pas forcément intérASt A  entretenir ce type de relation ac tous les travailleurs, notamment ac les moins qualifiés. Il s'ensuit un dualisme qui oppose une classe de travailleurs relatiment protégés et un réservoir de main-d'ouvre secondaire qui sert de tampon d'ajustement aux fluctuations conjoncturelles.
Dans ce contexte, une baisse du coût du travail secondaire ne stimule pas davantage son emploi qu'elle n'exerce une menace concurrentielle sur les conditions d'emploi du travail primaire. Seul un recul définitif ou relatiment long du régime d'activité conduit l'employeur A  remettre en cause les contrats des travailleurs primaires, en commenA§ant par les derniers arrivés et les moins qualifiés. L'entrée comme la sortie des travailleurs passent par une file d'attente où chacun occupe une place déterminée par le degré d'instissement de la firme dans la relation d'emploi et peu sensible au coût du travail.
Au milieu des années 1980 enfin, les théories du salaire d'efficience (initiées par G. Akerlov et J.L. Yellen en 1984) suggèrent une autre excellente raison de ne pas ajuster systématiquement les salaires aux chutes de productivité : la productivité dépend des salaires. Keynes (1936) suggérait déjA  que les salariés apprécient leur salaire en fonction du sentiment qu'ils ont d'AStre traités équilement par leur employeur (hypothèse du salaire relatif), et Liben-stein (1957) montrait que, dans les pays pauvres, la hausse des salaires avait des effets bénéfiques sur la productivité globale, probablement via son impact positif sur l'alimentation, la santé et l'éducation. La conjonction de cette intuition et de cette observation conduit A  l'hypothèse d'une liaison positi entre productivité et salaire. L'effort et la qualité du travail offert par l'individu sont d'autant plus forts que la rémunération est élevée, et inrsement.
Autrement dit, pour l'employeur, mieux vaut surpayer un peu des salariés impliqués, fiables et reconnaissants que sous-payer des salariés qui ne manqueront pas d'ajuster leur effort A  la baisse et de garder pour eux les précieuses informations que leur employeur n'estime pas utile de rémunérer. Certes, ce comportement peut engendrer du chômage pour les moins qualifiés. On interprète habituellement le modèle du salaire d'efficience comme la démonstration qu'un salaire supérieur au salaire d'équilibre concurrentiel crée du chômage. Mais on ne peut pas en déduire qu'une politique de réduction du coût du travail changerait vraiment une situation qui ne résulte pas des politiques publiques mais de la libre volonté des employeurs. En revanche, les politiques publiques peunt reler le niau d'éducation et de formation des non-qualifiés de faA§on A  faciliter leur accès au marché primaire du travail.
Toutes ces approches noulles du marché du travail ont en commun de comprendre que le salaire n'est pas le coût d'une marchandise morte et insensible A  son prix. Le salaire n'est pas qu'un coût, c'est aussi le renu qui conditionne la survie, le niau de vie et le sentiment d'AStre traité équilement. Le travailleur n'est pas une marchandise morte, mais un AStre humain réactif qui adapte son degré d'effort, d'implication, de coopération au traitement (dans tous les sens du terme) qui lui est proposé par son employeur. C'est pourquoi le salaire n'est pas able au prix de n'importe quelle autre matière première dont la baisse serait toujours une bonne noulle.
Ces noulles théories fondent aussi une vision du marché du travail plus proche d'une réalité où de bons salaires sont plutôt l'attribut complémentaire des emplois sles et les bas salaires celui des emplois précaires et des chômeurs récurrents. Est-il de toute faA§on nécessaire d'AStre docteur en économie pour comprendre que l'on n'embauche pas quelqu'un parce qu'il est bon marché ou parce que l'on a de l'argent A  dépenser, mais afin de lui confier une activité renle pour laquelle il est qualifié ? Faut-il AStre docteur en économie pour savoir que peu d'entreprises ont intérASt A  fonctionner ac des travailleurs qui n'ont pas les moyens de mener une vie décente ?
Cessons donc de dire que, pour remettre les pauvres au travail, il suffirait de leur couper les vivres quand ils sont au chômage - pour éviter qu'ils prennent trop goût A  la chose - et de réduire ensuite leur salaire quand ils sont embauchés pour ôter A  l'employeur l'envie de les licencier. Offrons plutôt un égal accès A  la qualification qui donne A  l'employeur l'envie de nouer une relation durable. Interrogeons-nous aussi sur des taux de renilité exigés qui disqualifient des hommes et des femmes qui trouraient parfaitement leur place dans une société où les détenteurs du capital estimeraient normal de gagner 4 % ou 5 % par an sur leurs instissements.