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MANAGEMENT

Le management ou la gestion est au premier chef : l'ensemble des techniques d'organisation des ressources mises en œuvre dans le cadre de l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, le périmètre de référence s'est constamment élargi. La problématique du management s'efforce - dans un souci d'optimisation et d'harmonisation- d'intègrer l'impact de dimensions nouvelles sur les prises de décision de gestion.


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La critique de la théorie des relations humaines

La critique de la théorie des relations humaines : la thÉorie des relations humaines



L'ensemble de la théorie des relations humaines au sens étendu ou nous l'ans comprise, a eu l'immense mérite de remettre en question nombre des hypothèses de base simplifiées de la théorie classique. Elle a replacé l'individu, l'homme, au centre de l'organisation. Elle a, ajuste titre, mis en évidence des phénomènes fondamentaux dans les organisations tels que l'influence de l'organisation informelle, les relations dans les groupes et entre les groupes, toute la substance qui entoure les structures formelles et leur donne vie.


Elle a cependant fait l'objet de multiples critiques. Outre celles que nous ans déjA  notées plus haut et qui visaient plus particulièrement les auteurs A  l'origine de la rhéorie et dont il faut généraliser certaines, d'autres, nouvelles, doivent AStre aussi mentionnées et ajoutées.
D'une part il faut souligner A  nouveau et relever la généralisation de la simplification abusive résultant de l'hyporlièse sous-jacente, implicite, mais omniprésente que le contexte constitué par l'organisation, par l'entreprise le plus souvent, est celui qui est le plus important pour l'individu et en fait peut-AStre mASme le seul qui compte. Lidée de base est que c'est dans son cadre et avec les objectifs et sur les termes de l'organisation que l'homme doit se réaliser, sans les remettre en question. Le syndicalisme a peu de place dans cette théorie. IntérASt de la direction de l'entreprise, de l'entreprise elle-mASme et intérASt de l'individu sont systématiquement assimilés et considérés comme indissociables.
Plus largement, tout le contexte hors l'entreprise, familial, personnel, ludique, social, politique est écarté. Goldthorpe58 note que certains individus peuvent très bien n'air aucun investissement affectif dans leur travail ni leur milieu de travail et ne souhaiter aucune relation de quelque type que ce soit avec leurs collègues. Leur emploi est purement instrumental et leur permet de subsister et de maintenir des investissements affectifs qui nt ailleurs, dans d'autres activités et relations, qu'elles se déroulent en famille ou qu'elles soient tout A  fait autres. Dans ces cas, les prémisses implicites de la théorie sont trompeuses.
Rappelons aussi que le principe du - one best way - s'applique tout autant aux successeurs qu'aux premiers théoriciens.
D'autre part, un certain nombre d'autres postulats implicites de la théorie peuvent AStre remis en question. En particulier il n'est nullement démontré que la recherche de l'harmonie, les besoins innés de développement de l'individu, la résolution du conflit, la recherche de niveaux élevés de conscience, l'élimination des tensions et le désir de participation soient des réalités indiscules et des valeurs qui devraient AStre recherchées car souhailes en elles-mASmes. Par ailleurs elles seraient aussi considérées comme conduisant A  une meilleure productivité5''. Cela n'a sans doute rien non plus d'évident, car il n'y a aucune démonstration scientifique irréfule que, comme nous l'ans noté plus haut, satisfaction au travail, motivation et accroissement de la productivité soient liés et certains individus peuvent parfaitement se sentir très satisfaits et peu motivés. De plus, d'autres peuvent se trouver très A  l'aise dans des tensions conflictuelles. Par ailleurs, l'O.D. en particulier, mais plus généralement l'ensemble de la théorie, repose sur une foi non prouvée et un peu naïve dans les bonnes intentions des hommes et leur capacité A  résoudre spontanément les conflits si seulement il leur est montré que c'est possible. Cela est aussi loin d'AStre certain, et indépendamment de leurs préférences, certains peuvent air intérASt A  l'existence de situations de conflit. Enfin des critiques méthodologiques peuvent AStre formulées. Il y a finalement peu de preuves empiriques non controversées des fondements de la théorie6".
De plus, l'emphase est mise délibérément sur l'aspect motivationnel ou affectif des individus et gomme complètement l'aspect cognitif. Il s'agit-lA  aussi d'une simplification très artificielle. Plus gravement, elle peut conduire A  des aspects manipulatoires de l'individu, non seulement sans doute souvent contre-productifs mais aussi dangereux.
Enfin, au fur et A  mesure que la théorie se perfectionne les concepts deviennent de plus en plus flous et vagues et les prescriptions normatives de plus en plus difficiles A  formuler, au-delA  de principes très généraux.
L'on ne doit pas cependant sous-estimet l'influence pratique de ce courant théo-rique qui malgré, ou peut-AStre A  cause, de la généralité de ses prescriptions, a donné naissance, seul ou conjointement avec d'autres mouvements qui seront analysés plus bas (en particulier l'analyse sous-technique), A  une multitude d'applications pratiques. Nous ne traiterons pas ici de ces applications les ayant, A  tort ou A  raison, rangées dans d'autres domaines que celui de la théorie des organisations. C'est ainsi qu'A  notre sens appartiennent au domaine des relations industrielles les réalisations pratiques et la théorie de la gestion participative ; Ceci comprend :
- l'autogestion, modèles (plus ou moins) appliqués (yougoslave, hongrois, cubain) et théorie (CFDT)'",
- la co-détermination, modèles appliqués (Allemagne, Autriche, coopératives ouvrières de production) et théorie (mouvement associatif)62 ;
- la démocratie industrielle, modèles appliqués (Suède, Norvège, IsraA«l Histadrout) et théorie6' ;
- la participation financière, modèles appliqués (ordonnances de 1959 et 1987 sur l'intéressement et la participation, Scanlon , Improshare, etc.) et théorie (Association capital travail, Fonds salariaux type Meidner etc. ;


- les autres modes de gestion participative64.

De mASme nous rattachons au domaine des Relations Industrielles la théorie et les méthodes de l'amélioration des conditions de vie au travail6,1.
Enfin, appartiennent pour nous au domaine des techniques de la gestion des ressources humaines et de la gestion de la production, le mouvement d'amélioration de la qualité (cercles de qualité, cercles de progrès, qualité totale, stock zéro, zéro délai, - just in time -, etc.)66 ainsi que les autres applications du modèle japonais67.
Certes ces divers courants trouvent un fondement théorique plus ou moins éloigné dans un ou plusieurs de cerrains aspects de la théorie des organisations, mais l'influence dominante des autres aspects de la gestion dans leur mise au point et leur application nous les a fait classer dans ces autres domaines, faute d'espace et sans doute aussi par nécessité de deir tracer des frontières A  notre sujet.
De mASme nous ans arbitrairement écarté des éléments d'histoire sociale cependant passionnants et indisculement liés A  la théorie des organisations en tant que réflexion de précurseurs. Nous ne traiterons pas par exemple des apports des socialistes utopiques, ni de Saint Simon (ancAStre du modèle - Technocratique -), ni de Cabet (Communautés) ou Fourier (Les Phalanstères), pas plus que des théoriciens de l'organisation syndicale.





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