Qu'en est-il de cette noulle approche au niau de l'entreprise? Les employeurs doint-ils choyer leurs employés, leur capital humain ? La nécessité d'obtenir la coopération des travailleurs et de délopper la qualité de la main-d'ouvre s'est depuis longtemps imposée comme une évidence pour les patrons. Cela a produit dirses formes de paternalisme dès le xixe siècle, complétées au xxe siècle par le pacte social fordiste16. Le déloppement des industries de consommation de masse nécessitait une abondante main-d'oeuvre peu qualifiée, exécutant docilement les taches définies par la direction, et un vaste marché de consommateurs. Ces deux exigences se trouvaient satisfaites par un pacte social échangeant la soumission des travailleurs au pouvoir des gestionnaires contre une forte élévation du pouvoir d'achat salarial. Cela n'effaA§ait pas pour autant toute contradiction d'intérASt entre employeurs et salariés, et la plupart des progrès des conditions de travail furent d'ailleurs le résultat de luttes syndicales et politiques. Mais ces conflits sociaux - provoqués par les méfaits d'un capitalisme initialement trop peu attentif A  la dignité et A  la qualité de vie des travailleurs - ont en réalité sauvé le capitalisme en le poussant aux compromis qui le rendaient tolérable pour le facteur travail dont il ne pouvait se passer.
Au début des années 1970, l'épuisement progressif du modèle fordiste relanA§a l'intérASt des entreprises pour le facteur humain. Les taches élémentaires étaient de plus en plus confiées A  des robots ou réalisées dans des PED. On avait besoin d'un travail plus qualifié, plus mobile, adaple A  des programmes de production plus complexes et plus réactifs aux fluctuations d'une demande plus exigeante et rsatile. La coopération efficace des salariés ne se limitait plus A  l'exécution d'une tache simple et immédiatement contrôlable par un contremaitre ou un chef de service : il fallait susciter chez le salarié une authentique volonté de coopération. D'où l'engouement grandissant pour la - gestion des ressources humaines -, l'- implication - des salariés, la - participation -, la - culture d'entreprise -, etc. Dans le discours managérial, relayé par les gourous en vue, une - entreprise du troisième type17 - (inspirée par la firme japonaise) semblait s'imposer : celle où la production devient une anture humaine collecti dont le succès est fondé sur l'engagement de chacun dans un projet commun.
Le choc social de la fin du xxe siècle n'en fut que plus brutal. C'est en effet une entreprise d'un quatrième type qui défraya la chronique sociale des années 1980 et 1990 : celle où les exigences de renilité financière et la pression concurrentielle transforment l'anture humaine collecti en guerre permanente pour saur sa peau, où la menace du chômage permet au chef de service de harceler les femmes, où des cadres dirigeants organisent des concours de licenciements, où l'on pousse des salariés A  la démission, voire au suicide, pour éviter le rsement d'indemnités de licenciementl8.
Que s'est-il donc passé? Qu'est-ce qui a changé pour qu'on passe quasiment sans transition du paternalisme au harcèlement moral ? Fondamentalement, la logique des entreprises et des entrepreneurs n'a guère changé. C'est leur environnement qui s'est trouvé boulersé dans le dernier quart du siècle, les plongeant dans un monde nouau de concurrence accrue où l'exigence de profiilité domine toutes les autres finalités de la production.