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MANAGEMENT

Le management ou la gestion est au premier chef : l'ensemble des techniques d'organisation des ressources mises en œuvre dans le cadre de l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, le périmètre de référence s'est constamment élargi. La problématique du management s'efforce - dans un souci d'optimisation et d'harmonisation- d'intègrer l'impact de dimensions nouvelles sur les prises de décision de gestion.


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Une responsabilité encadrée par des outils renouvelés

Une responsabilité encadrée par des outils renouvelés : pour une pédagogie de la responsabilité



Si l'idée est bien de remettre l'homme au cœur du dispositif économique, et du processus de création de richesses, encore faut-il que l'on puisse mettre au point des outils d'évaluation qui soient conformes aux objectifs affichés. Plusieurs leviers peunt AStre actionnés pour redonner une vérile légitimité A  l'entreprise dans sa fonction de responsabilité sociale.



Tous ne sont pas de mASme nature. Certains consistent dans l'approfondissement d'outils déjA  existants pour leur donner une pertinence et une efficacité plus forte. D'autres, au contraire, questionnent plus fondamentalement le sens du projet d'entreprise. Ils renvoient A  la question de fond de la place que peut et doit jouer l'entreprise dans la société.


A - Vers la mise en place d'outils plus contraignants


Pour reler ce défi de la responsabilité économique el sociétale de l'entreprise, il nous semble important de doter les Directions des Ressources Humaines d'outils qui soient plus efficaces dans la méthode, et plus fiables dans leur cohérence. Il y a une certaine conrgence de point de vue pour susciter la mise en place d'outils plus contraignants, permettant de redonner un cadre plus crédible A  l'exercice de la responsabilité sociale de l'entreprise. Certains outils ont déjA  fait leur preu, comme c'est le cas de la fiscalité mise en place pour la protection de l'environnement. La logique du pollueur payeur s'est inscrite dans les mentalités collectis et l'on commence A  prendre la mesure des progrès accomplis dans l'amorce de la prise de conscience de la nécessaire protection de l'environnement. On peut maintenant se poser la question si le temps n'est pas nu d'imposer la mASme démarche pour imposer des repères plus contraignants A  l'exercice de la responsabilité sociale de l'entreprise.
Plusieurs pistes semblent aller dans cette direction, sans que vérilement le pas décisif ait été franchi :
- on peut d'abord souligner les travaux qui ont été publiés ces dernières années et qui militent pour renforcer les obligations de l'entreprise dans le cadre du bilan social. On sait que l'intérASt principal du bilan social repose sur sa fonction pédagogique. Le fait d'obliger l'entreprise A  recenser systématiquement, dans un cadre imposé, tous les indicateurs qui expriment sa politique sociale, constitue selon nous un premier pas rs la mise en œuvre d'une responsabilité sociale. Cependant les indicateurs qui ont été formalisés par le législateur en 1977, ont montré leurs imperfections et leurs limites. Les critiques formulées A  l'encontre du bilan social reposent principalement sur le caractère relatiment réducteur des indicateurs proposés, leur dimension statique et trop cloisonnée du fait d'une approche trop exclusiment comple ;
Un travail d'actualisation s'impose donc pour appréhender de manière enrichie la vérile contribution de l'entreprise A  la création de richesses. Il est urgent de compléter cette première lecture, d'une conception enrichie du bilan social, pour en faire un vérile document au service de la responsabilité sociale de l'entreprise et de remploi"". On peut regretter que le législateur n'ait pas saisi l'occasion de la loi de modernisation sociale pour moderniser l'outil bilan social, en proposant une lecture plus pertinente et plus complète des indicateurs de richesse de l'entreprise.
Pourtant les travaux militant dans ce sens ne manquaient pas. C'est le cas par exemple de l'initiati du centre des dirigeants et acteurs de l'économie sociale, qui a expérimenté le - bilan sociétal -. Celui-ci couvre 9 grands domaines : l'activité et les relations clients, la gestion économique, l'anticipation l'innovation et la prospecti, la production et l'organisation du travail, les ressources humaines, les acteurs internes citoyens de l'entreprise, l'environnement humain, social et institutionnel, l'environnement bio-physique, les finalités, les valeurs, l'éthique. Il faut aussi souligner la contribution du conseil économique et social qui avait préconisé la mise au point de nouaux indicateurs dans le cadre du bilan social ainsi que les travaux réalisés dans le cadre de la mission -nouaux facteurs de richesse- impulsée par le Secrétariat d'état A  l'économie solidaire1" ;
» la deuxième piste d'ourture rs une reconnaissance de la responsabilité sociale de l'entreprise résulte des avancées qui sont contenues dans la loi de modernisation sociale.
Outre le renforcement des prérogatis du comité d'entreprise que nous avons déjA  évoqué et, qui opère une amorce de rééquilibrage des pouvoirs au sein de l'entreprise, il faut souligner l'importance du rôle conféré au chef d'entreprise dans la préservation de l'emploi.
La loi de Modernisation Sociale de 2002 ut conférer en effet, au chef d'entreprise de vériles obligations en matière de préservation de l'emploi. Celles-ci se traduisent par deux modifications importantes, l'une d'ordre sémantique, l'autre d'ordre juridique


L'article 93, prévoit une modification sémantique qui a d'abord une portée symbolique, mais dont les effets pratiques nous semblent importants. Ce changement de terminologie marque en effet la volonté de redonner au feu - social- sa raison d'AStre pour en faire d'abord une mesure d'accomnement social, avant d'AStre un instrument de licenciement collectif. Tous les articles du Code du travail dans lesquels urent le terme - social-, seront donc normalement remplacés par les mots - de saugarde de l'emploi-"3.
Par ailleurs, toujours dans la mASme logique de restaurer la gravité d'une mesure comme le licenciement économique, le législateur a souhaité renforcer les mesures de précaution en amont de la décision ainsi que les dispositifs d'accomnement. C'est notamment le cas de l'article 108 qui prévoit -que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut internir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés, et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la mASme catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent () ne peut AStre réalisé dans le cadre de l'entreprise, ou le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.- Cet article qui s'inscrit dans le droit-fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui faisait déjA  de l'obligation de reclassement une condition préalable A  la légalité du social, a échappé fort heureusement A  la censure du Conseil constitutionnel (ce n'est pas le cas, nous l'avons vu de l'article 107). En ce sens, il marque une vérile progression dans le sens de la conciliation des intérASts économique et la préservation de l'emploi111.

B - Un partenariat renforcé

L'entreprise ne peut plus AStre considérée comme un électron libre sur un bassin d'emploi. Il lui faut intégrer dans son système de mise en œuvre de la responsabilité, un partenariat ac les représentants des pouvoirs publics, mais aussi de la société civile. Par un jeu de relations croisées, sount subtiles A  décoder, on assiste A  la construction progressi d'une noulle forme de pédagogie de la responsabilité. Les directions des ressources humaines peunt jouer, dans cette mise en réseau, un rôle non négligeable puisque c'est autour de leur mission, de leur faA§on d'en appréhender les contours que pourront se structurer les rencontres, les liens formels parfois, et informels le plus sount.
Parmi les partenaires de cette responsabilité économique et sociale, on peut identifier1":
- l'Inspection du Travail. Initialement instituée pour faire appliquer les dispositions légales et réglementaires dans les entreprises, leur rôle a évolué au cours du temps. On est passé progressiment d'une fonction de simple contrôleur, de -gendarme de la loi sociale- A  une mission beaucoup plus riche dans le cadre d'une assistance juridique et de conseil A  l'entreprise. Il reste encore beaucoup A  faire pour que l'inspection du travail soit considérée par les entreprises comme un partenaire A  part entière, de la prise de décision ;
- de la mASme faA§on, la Direction Départementale du Travail de l'Emploi et de la formation professionnelle peut constituer un acteur très précieux pour les directions de ressources humaines. Celle-ci intervient notamment quand il s'agit d'autoriser certains types de contrats de travail (contrat de qualification, contrat de retour A  l'emploi) ou d'attribuer des aides financières aux entreprises A  trars les conntions du fonds national de l'emploi (FNE) ;
- les Directions Régionales du Travail, de l'Emploi et de la formation professionnelle ainsi que le Préfet de Région sont des acteurs importants pour les entreprises, notamment pour la politique de formation professionnelle et pour l'accomnement des jeunes rs l'insertion professionnelle ;
- les responsables de l'ANPE, pour assister les directions des ressources humaines dans les actions de recrutement et leur connaissance du bassin d'emploi ;
- les structures locales d'insertion et les associations intermédiaires pour agir de concert ac les directions des ressources humaines dans la mise en place des dispositifs d'aides efficaces pour insérer les personnes en difficulté dans l'entreprise ;
- les médecins du travail pourraient également jouer un rôle important pour améliorer les conditions de vie et de travail dans l'entreprise. Mais il y a encore beaucoup A  faire pour renorcer les liens et les moyens de la médecine du travail pour qu'elle devienne un vérile partenaire de la direction des ressources humaines ;
- enfin, les cabinets de consultants se sont imposés comme un relais incontournable des directions des ressources humaines pour accomner la conduite du changement dans les entreprises. Un certain nombre de subntions"5 ont permis aux PME de recourir aux services du conseil qui étaient réservés, jusqu'A  une période assez récente, aux grandes entreprises.


Toutes ces pistes qui renforcent techniquement la responsabilité collecti dans la préservation de l'emploi et la protection du salarié, sont des ourtures sérieuses qui méritent d'AStre approfondies. Elles ne sont pas cependant suffisantes dans la mesure où elles laissent entière la question de fond qui concerne la place vérile que doit occuper l'entreprise dans l'espace public.


C - L'entreprise, une institution clef de l'espace public


On peut obserr comme un décalage grandissant entre le constat qui dénonce les déris occasionnées par la tourmente des marchés financiers et l'impuissance collecti A  faire front A  la loi des marchés. On peut également constater l'impuissance des Directions des Ressources Humaines A  s'imposer pour faire contrepouvoir A  cette vague déferlante.
Pourtant, les arguments théoriques et pratiques ne manquent pas pour voir mettre en œuvre une autre logique. Certaines contributions s'inscrint de manière fondamentale sur la ligne de crASte, en évoquant la question de fond posée aux entreprises et plus précisément aux Directions des Ressources Humaines. Elles questionnent la place noulle que peunt occuper les entreprises dans l'espace public1"'.
S'il ne fait aucun doute que les entreprises doint réinstir l'espace public, A  la fois pour redonner du sens et de la cohérence A  leur action, la question qui demeure est celle de la liberté des acteurs et leur courage de conviction pour oser réinstir cet espace public.
Le déficit démocratique qui affecte aujourd'hui l'entreprise, du fait de cette pression du temps court et cette culture du débat en panne, rejaillit inévilement sur la scène du politique. Il y a pourtant une certaine urgence A  réinstir le débat public pour redonner un minimum de légitimité A  l'entreprise et aux Directions des Ressources Humaines.
L'espace public, tel qu'il a été formalisé par Habermas, est un lieu de confrontation des subjectivités. Il favorise la prise d'initiatis, il permet d'entreprendre, bref, il conduit A  délopper un rapport de créativité et de responsabilité. L'espace public est également le lieu de la discussion. Celle-ci repose sur deux principes fondamentaux : la publicité des informations et l'acceptation de la loi du meilleur argument comme seul moteur de la décision. Enfin, l'espace public est le lieu privilégié de production du sens.
La complexité des problèmes économiques ne permet plus d'avancer sans vérile discussion et en donnant l'illusion qu'il suffit de proposer des solutions miracle pour résoudre les problèmes de management. Cette éthique de la discussion sur l'entreprise, acteur et cteur de la création de richesses, doit AStre revivifiée A  tous les niaux de la responsabilité économique. Elle suppose de faire preu de rigueur, mais aussi de modestie, et d'une certaine patience :
- rigueur pour tenter de comprendre jusqu'au bout l'enchainement des concepts, leur justification, leur raison d'AStre, leur parti pris méthodologique, leur cohérence épis-témologique ;
- modestie pour accepter les zones d'incertitude, les marges d'erreur, les contradictions, liées aux boucles imprévisibles de la rétroaction, qui parfois boulersent les certitudes imposées par les schémas préélis et les idéologies ;
- patience, empreinte sount de pragmatisme et qui, de fait, oblige A  prendre la mesure du temps et contraint sount A  -avancer A  petits pas-.
Comme l'invite très précisément Patrick Vivkret dans son rapport, il y a une certaine urgence A  sortir de l'opacité d'un système qui génère autant de casses sur le social et sur le individuel. L'éthique de la responsabilité qui s'inscrit également dans une éthique de la conviction suppose un travail de réaproppriation individuelle et collecti d'un certain nombre d'outils. Il n'est plus possible de continuer A  penser l'anir de l'entreprise ac les habits recousus et trop étroits d'un mode de pensée hérité du passé. Il est temps de remettre A  plat tous les indicateurs micro et macro-économiques parce qu'ils donnent une vision tronquée de la vérile création de richesses. Les Directions des Ressources Humaines doint s'inscrire en première ligne de ce travail de déconstruction et de reconstruction du paradigme qui a dominé en reine les sciences de gestion depuis l'après-guerre :
- sortir définitiment de la problématique de ressources, pour construire de nouaux repères, et conférer A  l'Homme, sa place centrale en tant que créateur de richesses ;
- libérer la parole sur la gestion des ressources humaines en l'ouvrant A  la complexité pour recharger de sens le travail et l'acte d'entreprendre ;
- rASr ce déloppeur de la richesse humaine qui se substituerait A  l'ancien directeur des ressources humaines pour redonner A  l'Homme un anir dans l'entreprise.





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