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MANAGEMENT

Le management ou la gestion est au premier chef : l'ensemble des techniques d'organisation des ressources mises en œuvre dans le cadre de l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, le périmètre de référence s'est constamment élargi. La problématique du management s'efforce - dans un souci d'optimisation et d'harmonisation- d'intègrer l'impact de dimensions nouvelles sur les prises de décision de gestion.


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Une responsabilité partagée

Une responsabilité partagée : pour une pédagogie de la responsabilité



Cette responsabilité partagée peut être envisagée d'un double point de vue. Il y a d'abord une réflexion à mettre en œuvre sur un nouvel espace de responsabilité à repenser entre les entreprises et les pouvoirs publics. C'est autour de la question de la gouvernance que se structure le débat (A). Il y a, ensuite, une remise en cause nécessaire des formes traditionnelles de la représentation des salariés et du dialogue à repenser, du fait de la crise contemporaine du syndicalisme (B). Cette question est au cœur «d'un équilibre à réinventer entre salariés, dirigeants, actionnaires et pouvoirs publics »(C).




A - Responsabilité et question de la gouvernance de l'entreprise

1) Approche du concept de gouvernance
« La gouvernance, c 'est la capacité des sociétés humaines à se doter de systèmes de représentation, d'institutions, de processus, de corps sociaux, pour se gérer elles-mêmes dans un mouvement volontaire»11. Historiquement, l'État ait le monopole de la gouvernance. Or, aujourd'hui, essentiellement sous l'effet du processus de mondialisation, on assiste à un double phénomène: un transfert des pouvoirs de régulation vers les entreprises, le marché et la société civile, alors que l'on observe dans le même temps, un renouvellement complet de la manière d'approcher les notions d'espace public et d'intérêt général. L'entreprise est un acteur premier de cet espace public, et en tant que telle, elle constitue une structure de gouvernance à part entière. Cette question de la gouvernance d'entreprise est donc centrale pour la gestion des ressources humaines. Mais pour clarifier la présentation, trois niveaux de gouvernance peuvent être identifiés, les uns et les autres étant étroitement liés'8 : -en premier lieu, la gouvernance se joue à un niveau mondial: le processus de mondialisation conduit à repenser les nouvelles conurations de pouvoirs entre tous les acteurs: multinationales, organisations internationales, OMC, FMI, Banque Mondiale, États. Le phénomène de mondialisation impose donc de définir des stratégies nouvelles, et notamment de repenser la place de l'État. Une certaine prise de conscience semble émerger pour restaurer la souveraineté économique des États depuis les peurs engendrées par la crise financière asiatique de 1997 et l'effet désilisateur qu'elle risquait de causer à l'ensemble des places financières. De même, le procès intenté à Microsoft par le gouvernement des États-Unis pour abus de position dominante est significatif d'un virage dans les mentalités. «Après une décennie de laisser-faire, ce procès contre Microsoft syinbolise-t-il le retour de l'État dans la sphère du marché ?»". Enfin les conséquences de l'affaire Enron et les prises de position du gouvernement américain, participent de ce même processus de retour en force des États, pour imposer une nouvelle régulation aux marchés financiers.
En réalité, c'est un nouveau type de relation qui est en train de naitre. Si l'entreprise mondialisée au contact du nouvel espace économique mondialisé avec ses propres armes, l'État apporte son concours à la compétition économique avec des outils spécifiques tels que la politique d'infrastructure, l'aménagement du territoire, la ification, la réglementation, les subventions - que lui seul peut mettre en œuvre ;
- un second aspect de la gouvernance concerne la multiplicité des organes de régulation, privés et publics, qui agissent dans la sphère économique, à un niveau régional ou international. La fragilité actuelle des systèmes financiers, dont les effets perturbateurs se répercutent en temps réel sur l'ensemble de la ète, impose de repenser les règles prudentielles8", ainsi que de redéfinir le rôle des grandes institutions financières internationales. Trois organisations publiques internationales, à compétence économique et financière, jouent un rôle prépondérant dans cette action de régulation : il s'agit du FMI111, de la Banque Mondiale et de l'OMC*2. L'organisation ISO joue également, en tant que structure privée, un rôle de régulation, à travers son rôle de normalisation, et à ce titre agit également comme une structure de gouvernance à part entière ;
- enfin, la gouvernance est devenue un thème central de la gestion des entreprises à travers l'expression de gouvernement d'entreprise ou de «corporate government». Le thème du gouvernement d'entreprise est apparu aux États-Unis au début de la décennie 1980, suite à l'application de la loi ERISA qui a réformé le fonctionnement des fonds de pension américains". Cette loi définit deux règles de comportements pour les administrateurs des fonds de pension. Ils doivent se comporter en hommes prudents, et ils doivent engager une politique de diversification de leurs investissements. Cette diversification impose la mise en place de critères d'éluation de la renilité financière des entreprises qui, par un effet de ricochet, se proer aux dirigeants des entreprises. La «corporate governance» américaine se situe dans le droit fil de cette problématique. Elle répond à l'objectif de demande de justification des investisseurs qui se traduit par un droit de regard sur l'organisation mise en place. De ce processus qui transforme profondément l'entreprise, en renouvelant les critères qui doivent guider la prise de décision, il en résulter une prise de conscience d'un conflit d'intérêts, entre les différents acteurs de l'entreprise, notamment entre les actionnaires, les dirigeants, les salariés et les créanciers. En France, le débat sur le gouvernement d'entreprise trouve son origine dans l'ouverture de la place de Paris aux investisseurs étrangers et dans le processus de pritisation. L'élargissement de l'actionnariat des entreprises a notamment eu pour conséquence, d'engendrer une demande de transparence plus grande, pour obliger les dirigeants à prendre en compte les nouvelles attentes des investisseurs. Ce phénomène de gouvernance, qui s'est imposé comme une nouvelle donne structurante de l'espace public traverse également tous les domaines de la gestion. Là encore les gestionnaires des ressources humaines sont confrontés à cette gue, qui modifie en profondeur les règles du management. C'est notamment la conception de l'exercice du pouvoir formalisé par Galbraith dans le concept de technostructure qui devient obsolète.

2) La notion de technostructure et ses limites
Galbraith, économiste américain, est un fin obserteur de la nouvelle forme d'entreprise qui s'est développée au début du xx' siècle. Avec la naissance de la grande entreprise, la propriété s'est divisée entre de multiples propriétaires. Si l'entrepreneur propriétaire détient toujours le capital, et lui confère toujours un pouvoir juridique, le pouvoir économique en renche ne lui appartient plus. L'entreprise se dote d'un pouvoir salarié, notamment d'un encadrement, qui assume l'essentiel des fonctions entrepreneuriales. Les cadres de l'entreprise qui constituent selon l'expression de Galbraith « la technostructure », détiennent le pouvoir économique qui échappe largement à l'actionnariat. Ce processus de séparation croissante de la propriété du capital des entreprises et du pouvoir se manifeste particulièrement lors des assemblées générales des actionnaires des grandes sociétés anonymes. «Les assemblées générales d'actionnaires ratifient les décisions prises par les dirigeants. Elles sont aussi bien incapables de les comprendre que de les discuter. L'assemblée générale des grandes sociétés américaines pourrait être le plus grand exercice d'illusionnisme populaire ».
Ce modèle a bien fonctionné tant qu'était réalisé un équilibre d'intérêt, entre le processus de modernisation du management et la nécessité de recruter à la tête des entreprises des personnels compétents. Par ailleurs, on constatait une forme de convergence, en France, entre la direction des entreprises publiques et celles du secteur privé du fait d'une proximité dans le mode de formation des élites. Or, c'est précisément ce modèle d'entreprise qui a montré ses limites dans la décennie 1980, pour de multiples raisons largement convergentes. La première raison est liée à la montée en puissance des actionnaires des grandes sociétés cotées en bourse. Quant à la seconde, elle résulte de l'influence grandissante des investisseurs institutionnels, à travers les mécanismes de la corporate governance. On a vu revenir en force dans la décennie 80, d'abord aux USA, puis en Europe, un nouveau mode de gouvernement d'entreprise, dans lequel la rémunération de la leur s'est imposée comme un axe prioritaire. La corporate governance imprime une toute autre logique dans la direction des entreprises : la recherche du profit s'est imposée comme axe prioritaire de toute la stratégie de l'entreprise, au détriment souvent de l'intérêt des salariés ou de l'entreprise, en tant que communauté d'Hommes. Les conséquences de cette évolution sont très importantes, notamment pour la GRH qui voit sa légitimité désilisée.
La montée en puissance de ces investisseurs provoque un renversement dans la relation entre les dirigeants et les actionnaires. Les actionnaires deviennent tout puissants. Le principe de la «shareholder lue» définit une nouvelle référence à la légitimité de la société qui tend à se réduire à la seule logique d'enrichissement des actionnaires. Ces derniers considèrent désormais les dirigeants comme leurs employés. Et les dirigeants savent parfaitement que leur situation dépend de la satisfaction ou de l'insatisfaction de leurs actionnaires. Ce nouveau rapport de force et de pouvoir n'est certainement pas propice aux intérêts des salariés et contribue largement à discréditer le discours managérial fondé sur les leurs de l'entreprise en tant que «communauté d'Hommes». Cette fragilisation s'est manifestée de manière quasi caricaturale avec la contrainte de temps court imposée par les règles de présentation des comptes dans le cadre des procédures de rating.


Dans ce nouveau contexte, la nécessité de contre-pouvoirs se fait de plus en plus sentir. Il est important de restaurer le dialogue social plus actif pour rééquilibrer la prise en compte des intérêts de tous les partenaires de l'entreprise, et notamment ceux des salariés.

B - Responsabilité et dialogue social

La notion de responsabilité sociale de l'entreprise dans le contexte de turbulences économiques actuelles, impose de redonner au dialogue social toute sa vigueur. Mais pour l'instant, c'est sur fond de crise du syndicalisme ( 1 ), de crise du paritarisme et de refondation sociale (2) que la question de la modernisation du dialogue social se


pose (3).



1) La crise du syndicalisme

• Le syndicalisme est né avec la montée du capitalisme à la fin du xix' siècle. C'est la loi du 21 mars 1884, loi dite Waldeck Rousseau, qui accorde à tous les trailleurs salariés la liberté syndicale. La première centrale syndicale constituée est la CGT. Elle voit le jour en 1885. Si les premiers syndicats ne regroupaient à l'origine que les ouvriers, ils vont progressivement s'étendre, à partir du Front Populaire, à toutes les catégories de salariés, notamment aux cadres et aux employés.
• La progression du syndicalisme marquer une étape supplémentaire avec la Constitution de 1946 qui consacre le droit à l'action syndicale, au libre choix du syndicat, comme une liberté fondamentale à leur constitutionnelle.
• Une nouvelle étape dans l'histoire du syndicalisme est franchie en 1968, date à laquelle, le gouvernement reconnait le droit d'exercice de l'expression syndicale dans l'entreprise. Depuis cette date, s'est amorcé un déclin inexorable du syndicalisme, qui trouve son explication dans plusieurs phénomènes convergents, dont certains sont liés à l'histoire politique française, alors que d'autres s'inscrivent dans les mutations sociologiques et économiques.
• La diversification du mouvement syndical suite aux nombreuses scissions qui se sont produites au cours du temps, constitue la cause structurelle de sa fragilisation. Amorcé entre les deux guerres mondiales, puis poursuivi dans l'immédiat après-guerre (à partir de 1947), le processus d'éclatement du syndicalisme a entrainé une grande dispersion des moyens, cause de sa perte d'efficacité.
• La mutation structurelle qui a affecté le monde industriel, constitue la deuxième cause explicative de la perte d'influence progressive de l'expression syndicale. Initialement imté dans les grandes entreprises industrielles du secteur traditionnel (textile, sidérurgie, mines automobile, chantiers nals), le syndicalisme a subi de plein fouet les conséquences de la crise qui a affecté ces secteurs d'activité. De fait, l'assise organisationnelle du syndicalisme s'est trouvée profondément altérée du fait des mutations économiques. Le syndicalisme était étroitement lié à la division technique du trail et au taylorisme. L'organe syndical apparaissait comme l'intermédiaire obligé qui mobilisait les masses ouvrières et les représentait par un système de délégation, vis à vis de la direction'"'. L'hémorragie de la classe ouvrière, comme assise traditionnelle du syndicalisme a entrainé dans son sillage la perte de sa représentativité.
• La crise du syndicalisme peut s'expliquer aussi dans le décalage qui s'est manifesté au fil du temps, entre les revendications traditionnelles des grandes centrales syndicales et les nouveaux enjeux de société. La montée du chômage de masse, l'apparition de nouvelles formes d'emplois atypiques (CDD. intérim, télétrail), la tertiarisation et la féminisation, tous ces éléments conjugués ont désilisé en profondeur l'action syndicale traditionnelle. Aujourd'hui, moins de 10% des salariés sont syndiqués, sachant que pour les jeunes et les femmes, les salariés du secteur des services et en règle générale ceux des PME, le chiffre de l'appartenance syndicale plonge à un niveau proche de zéro. Le déséquilibre de la représentation est donc tout à fait criant87.
• Par ailleurs, il faut tenir compte de la montée de l'individualisme et du corporatisme qui jouent dans le processus de crise du militantisme, et dans la mobilisation sur de grandes causes colleclives. Les revendications deviennent ponctuelles et liées à des pratiques de plus en plus sectorisées.
• Enfin la résistance des syndicats à adopter une vérile culture gestionnaire les empêche de devenir de vériles partenaires du management des entreprises8*. Ce phénomène est d'autant plus manifeste que se diversifient les axes de la négociation. Tournés principalement sur la revendication strictement salariale jusque dans les années 80, les thèmes de la négociation vont se modifier à partir des années de crise, pour s'ouvrir aux questions liées aux conditions de trail, à la réduction du temps de trail ou à la gestion de compétences".
Ce phénomène de « désyndicalisation » est une spécificité bien française en Europe, qui est sûrement à la source des nombreux blocages de la société française. Il renvoie à un type de régulation des rapports sociaux qui privilégient plus la culture du conflit que celle du dialogue social". Il explique un déplacement constant du débat sous l'angle «idéologique» plutôt que de faire préloir un mode d'action plus pragmatique. Il renvoie enfin à la question de la représentativité et de la légitimité pour appréhender l'ensemble de la question sociale, qui se manifeste particulièrement dans la crise actuelle du paritarisme, et de manière plus générale dans le débat ouvert par le MEDEF sur la refondation sociale.

2) Crise du paritarisme et refondation sociale
La crise du paritarisme et la question de la refondation sociale sont étroitement liées. Elles sont indissociables de la «question sociale» qui résulte du modèle de l'État Providence institué en France après la seconde guerre mondiale.
Le paritarisme est un mode de gestion adopté en France après la guerre pour la gestion de l'assurance chômage et de l'assurance maladie. Il repose sur la négociation collective et donne naissance à des institutions gérées à parité par les organisations syndicales et patronales.
Ce système paritaire est une réalité très complexe. II recouvre des mécanismes institutionnels et décisionnels très différents selon qu'il concerne le régime d'assurance chômage ou celui de la sécurité sociale. Pour des raisons qui tiennent essentiellement au contexte historique de l'après-guerre, le paritarisme s'est vu confié la gestion de systèmes qui relèvent strictement du monde professionnel (c'est le cas des caisses de retraite et de l'assurance chômage), mais aussi de systèmes qui échappent complètement à la sphère des relations professionnelles (comme l'assurance maladie ou les allocations familiales).
Ce mode de gestion paritaire a fait l'objet d'une sévère critique de la part du MEDEF, qui remet en cause la représentativité des syndicats et donc leur légitimité à continuer à assumer un rôle de gestion du système de protection sociale. Mais la même question pourrait à son tour être renvoyée à l'envoyeur, car il n'est pas du tout certain que le Medef soit lui-même complètement représentatif des intérêts patronaux1". La critique actuelle du paritarisme conduit à s'interroger sur le rôle respectif des différents acteurs - Etat, syndicats et patronat - et amène à repenser le système de protection sociale dans son ensemble. Cette question se décompose en plusieurs volets :
-doit-on remettre en cause le système paritaire? Si oui pour quel système alternatif?
- peut-on imaginer un mode de gestion de la protection sociale plus performant qui s'organiserait sur une nouvelle logique sans remettre en cause les principes fondamentaux de la protection sociale?
- devront être également redéfinis la place respective de la gestion contractuelle et réglementaire dans les institutions de la solidarité sociale?
Et c'est dans ce contexte politiquement explosif, et révélateur des blocages de la société française pour se moderniser que le débat sur la refondation sociale, a été amorcé. Ce terme de «refondalion sociale» a fait son entrée dans le vocabulaire politique à la fin de la décennie 1990. Derrière ce terme, se profile une réflexion de fond sur la remise en cause des bases qui ait servi de socle fondateur au système de solidarité sociale élaborée après la Seconde Guerre mondiale :
- sur un politique et économique, il exprime les limites d'un système de protection sociale arrimé sur le modèle théorique de l'État Providence et malmené par de longues années de crise (a) ;
- sur un juridique, il force à repenser l'équilibre entre la loi et le contrat dans le système de protection des salariés'12 (b) ;
- sur le des relations professionnelles, il introduit une rupture avec le système de paritarisme instauré après la deuxième guerre mondiale, dans un contexte de crise de représentativité des syndicats traditionnels, et de reprise en main par les organisations patronales des rennes de la négociation sociale (c).

a) Un système de protection sociale malmenée par des années de crise
Les dispositifs de solidarité imaginés après la seconde guerre mondiale reposaient sur 4 piliers :
- le financement de la solidarité sociale est assuré par le biais de cotisations sociales assises sur le trail et payées par l'employeur et l'employé ;
- le trail constitue le noyau dur du système : point central de l'organisation sociale, il est le lieu de convergence des aspirations individuelles et collectives. À ce titre, il est au centre du système de financement de la solidarité ;


-on comprend, dès lors, pourquoi les organisations représentatives du trail, (patronales et syndicales) se soient vues confier la gestion du système ;
- le principe de solidarité est garanti par un système de mulualisation des risques, dans la logique assurantielle et par une certaine progressivité des cotisations qui opère une forte de redistribution entre catégories de salariés.
Ces quatre éléments sont aujourd'hui fragilisés en raison de l'effet conjugué de
plusieurs facteurs :
-d'une part, le trail a perdu du fait des longues années de crise, sa place centrale dans notre société, en tant que vecteur d'intégration, ce qui amène à se poser la question du maintien du trail, comme point central et unique du système de financement de la solidarité ;
- d'autre part, le deuxième volet, corollaire du premier, consiste à repenser le rôle des partenaires sociaux dans la gestion du dispositif. Au-delà des négociations ouvertes entre le patronat et les syndicats sur le chantier de la «refondation sociale», c'est la capacité de repenser un nouvel espace de solidarité entre la sphère de l'activité économique et la société civile qui est posée1". Cette question renvoie en fait à la place que doit jouer le trail, comme vecteur de la solidarité collective ;
- l'instauration de la CSG'", puis celle de la CMU"5 constituent des brèches significatives dans l'équilibre du système de protection sociale, mis en place dans le cadre de l'État Providence. En instaurant une cotisation prélevée sur tous les revenus (même les retraites) et en instituant une prestation de couverture de santé universelle ouverte à tous (même et surtout à ceux qui sont privés d'emploi), les nouveaux dispositifs modifient l'équilibre du système antérieur. Le trail tend à perdre son rôle de pilier fondateur du principe de solidarité, au profit d'un système qui fait préloir le principe d'appartenance à une collectivité.


b) Un nouvel équilibre à repenser entre loi et contrat

Derrière le concept de «refondation sociale» se profile aussi la question de la capacité à repenser «un nouveau contrat social»*. Celui-ci exprime des réalités complexes, qui s'inscrivent dans un paysage institutionnel multiforme. Au centre des discussions, le défi principal qui est lancé, c'est de retrouver un compromis acceple entre une logique d'individualisation (des risques, des aspirations et des prestations) et une logique de solidarité collective. En effet, selon le type de réponse qui sera donnée à la question de la solidarité, sous forme de pritisation ou sous forme de solidarité collective, il en résultera une nouvelle répartition des responsabilités entre les différents acteurs.
Mais la question de la refondation sociale évoque également une relation nouvelle entre la place respective qu'il faut laisser dans le contrat de trail, entre les considérations collectives et individuelles. Les positions du MEDEF sur ce sujet semblent défendre un retour à une dimension très subjective et individuelle dans la négociation du contrat de trail, en limitant de fait la place de la loi et du règlement. Ce point de vue qui fait l'objet d'un débat qui est loin d'être consensuel, semble aller à rencontre de toute l'histoire sociale. Toute l'évolution sociale a précisément consisté à mettre un espace de médiation juridique entre l'employeur et le salarié, à imposer du collectif dans les relations de trail.
Les enjeux qui se profilent derrière cette question de la refondation sociale dépassent largement les simples questions de gestion technique des instances paritaires. Ils renvoient en fait à une question éminemment politique. Il s'agit de trouver un nouveau compromis entre les exigences du marché et un niveau de sécurité acceple pour les salariés qui soit compatible avec le principe de dignité. Restaurer un nouvel équilibre entre les différents acteurs constitue un défi urgent à relever pour adapter l'entreprise «au nouvel esprit du capitalisme».

c) La modernisation du dialogue social, point d'appui d'une nouvelle culture de la responsabilité
Le dialogue social a été institué dans les entreprises sur la base d'instances représentatives du personnel. Organisés par la législation sociale, ces organes de représentation du personnel ont accomné les différentes phases de l'évolution économique et sociale. L'organisation de ce système de représentation sociale est indissociable du contexte historique et idéologique qui a conduit à faire préloir une certaine conception de «la démocratie économique» telle qu'elle résulte du préambule de la constitution de 19461*. De fait, cette façon d'envisager les relations sociales dans l'entreprise est très éloignée de la vision associationniste qui ait prélu dans le mouvement coopératif, et de l'approche institutionnelle de l'entreprise. De même elle se démarque largement du modèle de la cogestion allemande. La représentation des salariés dans le système français correspond à une vision mini-maliste du dialogue social, qui résulte à la fois du processus de dispersion des organisations syndicales, et de la culture de conflit, dominante dans les modes de régulation sociale.
Les caractéristiques du système de représentation du personnel reposent sur un processus de sédimentation progressive des différentes instances qui s'est opérée au fil du temps. La philosophie sous-jacente révèle une conception du dialogue social qui progresserait avec la taille de l'entreprise, de fait soumise à des effets de seuil.

• Les délégués du personnel ont été institués par le Front populaire en 1936; leur mise en place est obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés. Ils sont chargés de présenter à l'employeur des réclamations individuelles et collectives. Us peuvent saisir l'inspecteur du trail des plaintes et des obsertions relatives à l'application de la réglementation.
• Le CHSCT est le résultat de la fusion en 1982, de l'ancien comité d'hygiène et de sécurité, créé en 1947 et du comité d'amélioration des conditions de trail, créé en 1973. Le CHSCT est une instance représentative à part entière, qui exerce une mission de contrôle et d'étude et qui est obligatoirement consulté dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
• La section syndicale d'entreprise et le délégué syndical sont le résultat des Accords de Grenelle, de 1968. Le délégué syndical représente le syndicat dans l'entreprise. Il peut être désigné par toute organisation représentative dans les entreprises ou élissement de plus de 50 salariés. Le législateur a voulu faire des organisations syndicales représentatives au niveau national, les interlocuteurs privilégiés du dialogue social. Il s'agit de la CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC. C'est avec les délégués syndicaux que le DRH devoir négocier les accords d'entreprises. Le rôle des syndicats dans l'entreprise a été renforcé par la loi du 13 novembre 1982 qui a privilégié la négociation «en tant que moyen de créer le Code du trail ». C'est le sens de la contractualisation du droit du trail. Mais ce monopole syndical, dans le système de négociation des relations sociales pose un certain nombre de difficultés en raison d'une part, de la faible représentativité des organisations syndicales, et d'autre part, de l'obligation, pour les responsables de l'entreprise de négocier de manière prioritaire avec les syndicats et non avec les instances représentatives du personnel. Sauf en ce qui concerne les accords de participation et d'intéressement, les accords conclus par l'employeur avec le Comité d'entreprise sont considérés comme des accords «atypiques». Ils sont dotés d'une force juridique beaucoup plus faible puisqu'ils ne constituent qu'un engagement unilatéral de l'employeur qui pourra par la suite, le remettre en cause de manière unilatérale'".
On est donc en présence d'une forme de concurrence institutionnelle dans le système de représentation des salariés complètement reliée à l'histoire des relations sociales, mais peu adaptée au contexte actuel.
•Le comité d'entreprise, créé en 1946, il a vu ses pouvoirs renforcés par les lois Auroux de 1982. Sa mise en place est obligatoire dans toute entreprise ou élissement de plus de 50 salariés. Il a une double fonction : il est chargé d'assurer « une expression des intérêts des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du trail et aux techniques de production ». Il dispose à ce titre de moyens d'investigation et de contrôle. Il gère en outre les activités sociales et culturelles. L'évolution la plus significative qui dans le sens d'une institutionnalisation de la représentation des intérêts des salariés a été opérée en 1982, puis par la loi du L'mars 1984, à la fois par un élargissement du champ d'intervention du CE mais également par la mise en œuvre du droit d'alerte"*.
Concrètement, ce dispositif d'alerte deit permettre aux membres élus du CE, généralement assistés par un expert, de formuler un avis concernant la situation économique et financière de l'entreprise, perçue de manière très globale. Dans l'esprit du texte de 1984, il s'agissait essentiellement de mettre en œuvre des «signaux d'alerte» pour prévenir les difficultés des entreprises, en intégrant le diagnostic dans une démarche globale. Cette ouverture vers une nouvelle forme de diagnostic d'entreprise, qui approchait d'emblée la question en intégrant la dimension économique à la problématique sociale, n'a pas eu le succès escompté. Les blocages tenant au manque de formation des membres du CE, et à la résistance des acteurs économiques pour « réencastrer I'économie dans le social et le politique »"" expliquent sans doute le succès mitigé de cette réforme.
Presque vingt ans sont passés depuis cette ouverture vers une responsabilité partagée, entre les représentants des salariés et la direction, pour le pilotage de l'entreprise. Les mentalités ont évolué. C'est en tout cas, l'espoir implicite du législateur, qui de nouveau a repris le flambeau pour étendre les compétences du comité d'entreprise. Par deux lois successives, celle sur les nouvelles régulations économiques de mai 2001 et celle sur la Modernisation sociale dejanvier 2002, les comités d'entreprises se sont vus conférés des compétences nouvelles1"2. Les différentes dispositions légales qui émanent des deux textes de loi précités renforcent les pouvoirs du Comité d'entreprise dans deux cas de ure :




- dans le cadre des opérations d'OPA et d'OPE ;

- dans le cadre des opérations de concentration ou de restructuration, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production ainsi que lors de l'acquisition ou de la cession de filiales.
De plus, la loi NRE a élargi les interventions du comité d'entreprise dans le cours normal de la vie sociale avec deux dispositions qui peuvent à terme instituer un vérile équilibrage de la représentation des intérêts dans la gouvernance de l'entreprise. La possibilité offerte au comité d'entreprise d'intervenir dans le fonctionnement des assemblées générales qui ure dans le nouvel article 432-6-l du Code du trail, constitue une ancée tout à fait significative. Concrètement, il est expressément spécifié que le comité d'entreprise dispose de toutes les prérogatives et procédures ouvertes aux actionnaires minoritaires. Bien que la rédaction du nouveau texte ne soit pas exempte d'ambiguïtés, du fait de certaines imprécisions soulignées par les commentateurs du texte1"3, on est cependant en présence d'une vérile ancée dans la prise en compte des intérêts des salariés face à ceux des actionnaires.
Encore faut-il que ce rééquilibrage se traduise effectivement dans les faits et que les comités d'entreprise se saisissent à bras le corps de cette nouvelle opportunité. La loi a d'ailleurs prévu de manière parallèle et réciproque des obligations nouvelles dévolues aux organes de direction et de surveillance des entreprises pour qu'ils assument pleinement leur responsabilité économique et sociale dans l'élaboration de leur stratégie.
Un levier d'intervention prévue par la loi pour formaliser cette notion de responsabilité économique et sociale, est ouverte par la réalisation d'une étude d'impact social et territorial. Celle-ci, élie par le chef d'entreprise, devra porter sur les conséquences directes et indirectes qui découlent de la fermeture de l'élissement ou de l'entité économique autonome et sur les suppressions d'emploi qui en résultent.
On est visiblement à un tournant important dans l'histoire des relations professionnelles Des pistes de modernisation plus ou moins visibles sont clairement apparues ces dernières années. Le chantier cependant est loin d'être achevé. Un certain nombre de faiblesses dans le dispositif de représentation demeurent. Parmi celles-ci, il y a le phénomène d'éclatement des différentes instances et leur spécialisation trop grande.
La spécialisation des différentes instances de représentation est à l'origine d'un système complexe, qui marque aujourd'hui ses limites et qui n'est plus adapté au contexte actuel des entreprises. Par ailleurs, la conception de la représentation des salariés fondée sur le monopole syndical ne permet plus vérilement de mettre en œuvre un dialogue social efficace"14.
Beaucoup de voix s'élèvent pour inciter les différents partenaires sociaux à redonner un nouveau souffle au dialogue social. C'est notamment le cas du CJD qui souhaite la convocation d'états généraux de la «refondation», non pas comme expression d'une conception minimaliste de la responsabilité sociale, mais comme occasion de redéfinir les termes d'un vérile dialogue entre tous les partenaires de l'entreprise. Une piste très intéressante proposée par le CJD consiste à mettre en forme des conseils d'entreprise, qui permettrait à la fois de simplifier les formes trop éclatées de la représentation des salariés et qui donneraient une meilleure efficacité aux missions du CHSCT et des CE, assurées aujourd'hui de manière dispersée. La modernisation du dialogue social, qui passe nécessairement par une volonté politique, des moyens et une formation, est la seule façon réaliste de trouver un nouvel équilibre entre actionnaires, dirigeants, salariés et pouvoirs publics.

C - Actionnaires, dirigeants, salariés, pouvoirs publics : un nouvel equilibre a inventer

Dans le nouvel arbitrage opéré, les intérêts de l'actionnariat semblent aujourd'hui préloir. La rémunération du capital domine toutes les règles de répartition du profit, au détriment de l'investissement et de l'emploi. Les intérêts des salariés - maintien de l'emploi, augmentation de la masse salariale - sont souvent mis au second par rapport aux contraintes imposées par la rémunération des actionnaires. Un nouvel équilibre est donc à inventer entre salariés, dirigeants, et actionnaires. Parmi les pistes qui peuvent être explorées, nous retiendrons l'épargne salariale et l'actionnariat comme fondement possible d'une nouvelle responsabilité économique et sociale.

1) L'épargne salariale et l'actionnariat salarié, repères d'une nouvelle forme de responsabilité économique et sociale
• Cette question de l'épargne salariale et de l'actionnariat n'est pas une idée neuve en France Depuis le milieu du XIXe siècle. Elle est en effet apparue comme une réponse «à la question sociale» en tentant de dépasser le conflit traditionnel du capital et du trail. Portée par le courant «utopiste», puis relayée par le courant de la pensée sociale de l'église, notamment dans l'encyclique Rerum Norum, du Pape Léon XIII (1891), les premières expérimentations significatives de l'actionnariat salarié s'inscrivent dans le concept de «familistère» initié par Jean-Baptiste Godin.
• Puis les Sociétés coopératives ouvrières de production (SCOP) instituées par la loi du 18décembre 1915, marquent un approfondissement de la logique, avec une nuance cependant, dans le sens qu'elles opèrent plus une fusion de la protection que d'une vérile association du capital et du trail.
•La loi «Briand» du 26avril 1917 créant les sociétés anonymes à participation ouvrière, se rapproche plus du modèle de l'actionnariat salarié. Cette loi introduisait la possibilité de distribuer gratuitement des actions aux salariés, sans toutefois leur donner le droit de vote.
• Cette idée de l'actionnariat salarié fut reprise par le général de Gaulle, qui en lit un axe fort de sa politique d'entreprise, à travers les mécanismes de la participation. Il ait fixé trois objectifs à cette politique de participation qui fut ensuite institutionnalisée dans les ordonnances de 1967 :
- un objectif humain, pour assurer une dignité de l'homme au trail ;
- un objectif social, pour substituer le principe de coopération, à la notion de lutte des classes ;
- enfin, un objectif économique, pour donner un nouveau moteur à la croissance, en permettant à tous de bénéficier des fruits de l'expansion.

2) L'institutionnalisation de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié
• Impulsée par la volonté politique du général de Gaulle, dans la logique de ce qu'il a appelé la « troisième voix »'" le processus d'institutionnalisation des mécanismes de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié, a été lent et très progressif. D a démarré timidement en 1959 avec les lois sur l'intéressement"16, puis s'est poursuivi en 1967, avec l'instauration du principe de la participation obligatoire des salariés.
• Après de multiples tatonnements dans la décennie 70-80, le processus d'ouverture de l'actionnariat aux salariés a repris vraiment son essor, avec le processus de pritisation des entreprises publiques. Les supports mis en place ont pris la forme, soit de d'épargne d'entreprise (PEE) permettant de recevoir les sommes attribuées dans le cadre de la participation ou de l'épargne salariale, soit de fonds communs de placement d'entreprise (FCPE)1"*.
• La politique de l'intéressement a connu un succès grandissant dans les entreprises. Elle a servi de pivot pour rénover les systèmes de rémunération, à la fois pour promouvoir une flexibilité plus grande de la masse salariale et pour permettre dans le même temps une implication plus évidente des salariés. En renche, l'actionnariat salarié a connu un succès beaucoup plus modeste. Le dispositif d'actionnariat salarié a toujours subi de plein fouet les conséquences d'un débat teinté de préjugés idéologiques. C'est ce qui s'est notamment produit en 1997, au cours de la discussion de loi Thomas, relative aux fonds de pension à la Française.
• Ce n'est que dans une période très récente que le dispositif d'épargne salariale et d'actionnariat salarié a repris une certaine vigueur dans le cadre, notamment de la discussion relative à a loi du 19 février 2001 "". Outre le fait que la loi procède à un toilettage du dispositif existant en l'enrichissant de deux outils complémentaires, le d'épargne inler entreprise et le partenarial d'épargne salariale volontaire, son apport principal réside dans le fait qu'elle pourrait devenir un dispositif levier d'une nouvelle donne sociale. L'intérêt principal de cette loi est qu'elle permet une extension significative de l'actionnariat salarié. C'est notamment l'objet de l'article 29 qui propose de favorise l'actionnariat salarié en le rendant obligatoire pour les entreprises dont les salariés ne disposeraient actuellement que moins de 3% du capital.
S'il est encore prématuré d'évoquer dans le commentaire de cette loi, une exception française par rapport au modèle dominant de la coporate governement qui privilégie la rémunération des actionnaires, un premier pas semble avoir été franchi pour tenter de rééquilibrer la représentations des intérêts entre actionnaires et salariés dans le cadre d'une nouvelle conception de la responsabilité sociale. Mais pour que ce mouvement soit vérilement suivi d'effet et que les intérêts des salariés actionnaires de leur entreprise ne soient pas emportés dans les bourrasques de la spéculation boursière, il faut doter l'entreprise et les Directions des Ressources Humaines d'outil d'éluation plus efficaces et plus contraignants.






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