IPeut - écrits et documents
ManagementMarketingEconomieDroit
ss
Accueil # Contacter IPEUT




la gestion des ressources humaines icon

MANAGEMENT

Le management ou la gestion est au premier chef : l'ensemble des techniques d'organisation des ressources mises en ouvre dans le cadre de l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, le périmètre de référence s'est constamment élargi. La problématique du management s'efforce - dans un souci d'optimisation et d'harmonisation- d'intègrer l'impact de dimensions nouvelles sur les prises de décision de gestion.


NAVIGATION RAPIDE : » Index » MANAGEMENT » ENTERPRISE MANAGEMENT » La gestion des ressources humaines

La gestion des effectifs

La gestion des ressources humaines présente un caractère plutôt informel en PME. Tant du point de vue des rémunérations que de la ification des emplois, la gestion des effectifs est limitée au minimum imposé par les lois. Sous certaines conditions, la PME peut toutefois profiter des antages offerts par la structure en matière de communication et conserver ses salariés.

La rémunération

La rémunération représente toutes les options relatives aux salaires et aux antages complémentaires. Les plus petites entreprises se limitent souvent A  une administration de la paie, qui constitue parfois l'essentiel de la GRH formalisée. La tenue des fichiers et le calcul de la paie sont le fait de responsables externes (comple) ou internes (secrétaire), dans le simple respect des lois. Les rares décisions liées A  des modifications de salaires restent réservées aux dirigeants. Les salariés de la PE ont généralement moins d'antages en rémunérations, ativement A  ceux des GE. Le niveau de rétribution est basé le plus souvent sur -ce qui se fait chez le concurrent- le plus proche. Certains dirigeants s'alignent sur les conventions du secteur, ou exploitent les enquAStes sur les salaires.
La plupart du temps, les pratiques d'intéressement sont rares et les antages sociaux réduits au minimum obligatoire. Les dirigeants présentent une résistance naturelle A  la participation des salariés au capital. Le contrôle de la masse salariale reste une préoccupation majeure des responsables dans une logique de maitrise des coûts, au détriment quelquefois de la motition des salariés, et de la reconnaissance de leur trail.
La liberté des salaires s'inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent :


- l'existence d'un salaire minimum interprofessionnel ;

- l'existence de rémunérations minimales hiérarchiques (respects de la convention collective) ;


- l'égalité des salaires masculins et féminins ;

- l'interdiction d'indexation non spécifique ;


- l'obligation de négociation.



La politique d'emploi


La ification des emplois est peu écrite, informelle et intuitive, le plus souvent. Les pratiques d'emploi intérimaire et de contrats A  durée déterminée, associées aux exigences d'urgence et de flexibilité restent courantes, la précarité se rencontrant dans de nombreuses PME. La gestion des carrières et les possibilités de promotion existent rarement. Cela semble principalement lié au faible nombre de niveaux hiérarchiques et de fonctions qui rendent difficile l'existence d'une réelle gestion des carrières des salariés.
Les éluations annuelles des employés, lorsqu'elles sont pratiquées, sont le fait du dirigeant ou d'un supérieur hiérarchique, et prennent plus souvent la forme d'entrevues libres ou informelles que de questionnaires ou de grilles. Ces éluations servent A  réunir beaucoup d'informations de nature diverse sur la formation, les carrières, la qualité du trail, la rémunération A  condition d'AStre conscient de leur caractère subjectif.

Information et communication

Les supports d'information écrits sont rares en PME, car il semble toujours plus facile et rapide de communiquer directement. La taille réduite simplifie donc la communication et accroit la proximité. Les modes d'échange les plus souvents développés sont inter-personnels, productifs, ce qui améliore la participation de chacun A  la vie de l'entreprise A  condition que le dirigeant s'applique A  vérifier la circulation harmonieuse de l'information. Dans ce cas, certains dysfonctionnements tels que l'absentéisme ou la rotation du personnel peuvent AStre évités, grace A  l'existence d'un sentiment d'appartenance.

Motition et consertion des salariés

De plus en plus de salariés, malgré les difficultés de trail évoquées -rémunération et antages sociaux peu attrayants, précarité -trouvent plaisir A  trailler en PE. La richesse du trail et des relations, l'ambiance conviviale ou la diversité des taches attireront de bons éléments, A  condition que le dirigeant consente A  déléguer certains pouvoirs. En renche, la PE peut refouler des individus qui privilégient la sécurité, effrayés par la fragilité relative, la polylence et les décisions prises A  court terme, la rareté des promotions. Ainsi, les processus de recrutement doivent s'attacher A  prendre en considération ces contingences liées A  la personnalité de chacun, afin d'attirer le personnel, mais surtout de le conserver. La motition et le climat social dépendent en PE plus qu'ailleurs, de la proximité culturelle et du bien-AStre de chacun.



Privacy - Conditions d'utilisation




Copyright © 2011- 2024 : IPeut.com - Tous droits réservés.
Toute reproduction partielle ou complète des documents publiés sur ce site est interdite. Contacter

Au sujet des enterprise management

DÉfinitions de la pme/pmi
Capitalismes et pme
Buts et profils des dirigeants
L entreprise artisanale
L entreprise de service
L analyse stratÉgique de la pme
L avantage concurrentiel
Les risques en pme
L assistance a la pme
La gestion des ressources humaines
La gestion commerciale
La gestion financiÈre
L organisation des pme
L organisation en rÉseau
La naissance de l entreprise
La phase de dÉmarrage
Le «maternage»: pme et dÉveloppement local
La croissance des pme
L innovation en pme
L internationalisation
L entreprise numÉrique
Les différents environnements de l évaluation d entreprise
Paramètres des méthodes d évaluation
Retraitement économique comparé des comptes
Évaluer par la valeur patrimoniale
Le passage du rubicon
La recherche de l idée
Le plan de développement
Le financement
Les questions juridiques
Les démarches juridiques et administratives
Secteur public
Secteur professionnel
Les spécificités de la reprise d une entreprise
La naissance de reprise d une entreprise
La recherche des entreprises conformes au profil souhaité
Diagnostics internes et externes des entreprises cibles
L évaluation, les modalités juridiques et la recherche de financements
Le plan de reprise et la negociation
L application du plan de reprise
L entree en scene de la classe ouvriÈre
Les metamorphoses du patronat
Le siÈcle des organisateurs
Les sociologues face À taylor
L entreprise en actions
La forme franÇaise de l entreprise
Les rÉsurgences : artisanat et rÉseaux
Les tendances : l entreprise institution