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MANAGEMENT

Le management ou la gestion est au premier chef : l'ensemble des techniques d'organisation des ressources mises en ouvre dans le cadre de l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, le périmètre de référence s'est constamment élargi. La problématique du management s'efforce - dans un souci d'optimisation et d'harmonisation- d'intègrer l'impact de dimensions nouvelles sur les prises de décision de gestion.


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L'irréductible -effet sociétal-



Réduit A  lui-mASme, l'idéal-type de la coordination industrielle voudrait que les structures et les règles de fonctionnement des entreprises se fondent progressiment dans une sorte de moule unirsel, indépendant des caractéristiques de chaque société particulière : F. W. Taylor n'était pas par hasard partisan d'un management uniforme, indépendant du contexte social auquel il s'appliquait.


Aujourd'hui encore, dans l'analyse de l'évolution des économies contemporaines, les arguments ne manquent pas pour suggérer que ce travail de nillement serait toujours A  l'ouvre : les groupes industriels A  vocation multinationale ne cessent de se délopper; les standards techniques ignorent de plus en plus ourtement les frontières (comme suffit A  le montrer le cas de l'informatique, dont on a vu la part directe qu'il prenait A  la restructuration des firmes). Ainsi peut-on comprendre que le plus sount, l'enseignement du management ait été jusqu'A  nos jours le véhicule d'une représentation unirsaliste de la firme, mASme lorsqu'il a récusé la formule taylorienne du -one best way-.
Intéressantes ont été de ce point de vue certaines théories managériales qui, A  partir des années soixante-dix, sont allées A  contre-courant pour faire valoir qu'il existait -une grande dirsité dans les manières d'organiser, de motir et de gérer les hommes selon les pays -. Ce type de formule se trou notamment en exergue des travaux de Geert Hofstede, psychosociologue néerlandais qui a consacré une partie de sa vie A  démontrer que le déloppement des entreprises multinationales ne faisait en réalité que mieux mettre en lumière -les différences de programmation mentale- qui séparaient les salariés de chaque pays :
Chaque société nationale, observait en substance Hofstede rs 1975, prend parti d'une manière ou d'une autre sur un petit nombre de problèmes fondamentaux, dont dépend la culture de ses membres. Ainsi tranche-t-elle sur le niau acceple des distances hiérarchiques dans le corps social, sur le degré et la nature de la répartition sexuelle des rôles sociaux, sur le degré d'autonomie reconnu A  l'individu et sur les conditions dans lesquelles se règlent les conflits. De la combinaison des réponses apportées A  ces questions, par définition toujours singulière, découlent finalement des manières différentes de gérer les hommes dans les entreprises, et la nécessité pour les dirigeants de composer ac cet état de relativité culturelle (Bollinger & Hofstede, 1987).
Pour sommaires et discules qu'aient été les prémices anthropologiques de cette réflexion, celle-ci ouvrait une noulle fenAStre sur la question du statut de la coordination sociale dans la logique marchande. Admettre que chaque pays -gérait ses hommes différemment-, c'était dire en effet qu'aussi ourte A  l'espace international qu'ait été l'économie de l'entreprise, la question se poserait toujours des ensembles sociaux restreints dans lesquels elle s'inscrirait.
A la mASme époque, mais sur de toutes autres bases théoriques, un groupe de chercheurs franA§ais a lui aussi tenté d'élucider les raisons pour lesquelles les organisations industrielles ne tendaient pas rs des modèles unirsels. Il était alors beaucoup question du -modèle allemand- et de l'incapacité dans laquelle la France était d'atteindre des performances économiques ables A  celles de l'Allemagne de l'Ouest. Procédant A  une sorte de détournement des méthodes utilisées A  ce moment-lA  par les spécialistes de la -contingence organi-sationnelle-, Marc Maurice, FranA§ois Sellier et Jean-Jacques Silstre entreprirent de cerner les raisons pour lesquelles les situations franA§aise et allemande, a priori proches l'une de l'autre, pouvaient donner naissance A  des types d'organisation industrielle différents. De proche en proche, ils en arrivèrent A  isoler ce qu'ils ont appelé un -effet sociétal-, surajouté en l'occurrence aux variantes d'organisation impules A  la taille, au secteur d'activité, ou A  l'état de l'environnement économique (Maurice, Sellier & Silstre, 1982).
Pour décrire cet effet sociétal, Maurice, Sellier et Silstre étaient partis de faits notoires mais qui n'avaient jamais été clairement interprétés : rs 1975, les entreprises franA§aises connaissaient des disparités de salaires très sensiblement supérieures A  celles qui avaient cours de l'autre côté du Rhin. L'échelle salariale allemande était une échelle unique et continue, tandis que l'échelle franA§aise était faite de discontinuités : discontinuité entre les ouvriers et les non-ouvriers, entre les ouvriers qualifiés et l'encadrement. De mASme, la structure hiérarchique était clairement différente d'un pays A  l'autre : le contremaitre franA§ais moyen n'était pas loin d'encadrer deux fois moins d'ouvriers que son collègue allemand.
En étudiant dans les deux pays des entreprises ables de la métallurgie et de la chimie, Maurice, Sellier et Silstre s'étaient interrogés sur les caractéristiques générales qui, dans les deux systèmes de production, pouvaient expliquer cet état de fait. Ainsi étaient-ils parnus A  mettre en évidence des -cohérences structurelles- qui tenaient chaque système A  distance de l'autre. Derrière les échelles hiérarchiques et de rémunération se dissimulaient des phénomènes complexes d'interaction liant entre elles trois types de variables : celles qui décrivaient le système de formation de chaque pays, celles qui se rapportaient A  l'organisation industrielle proprement dite, et celles qui concernaient le système de relations du travail.


La situation franA§aise voulait que le système de formation soit dominé par les filières nobles de l'enseignement général, au détriment de l'enseignement technique et professionnel. Le résultat était que mASme dans les entreprises, les travailleurs avaient tendance A  ne se situer et A  ne se faire reconnaitre qu'A  partir du niau de formation générale qu'ils avaient atteint. Les postes offerts l'étaient bien plus fréquemment sur ces bases qu en fonction de la qualification acquise dans les filières professionnelles spécialisées. La situation allemande, marquée par l'existence d'une liaison directe entre les employeurs et les centres déformation technique, était A  l'opposé : entre des filières déformation générale très sélectis et des filières professionnelles concernant ta majorité, c'étaient les secondes qui faisaient naturellement référence dans l'entreprise, tant pour le statut reconnu que pour les postes effectiment occupés.
Le modèle typique de l'organisation industrielle était en France celui de la -bureaucratie mécaniste-. L'ordre des choses voulait que tout dépendit d'une définition rigoureuse des taches et des responsabilités et d'un contrôle hiérarchique le plus centralisé possible; Il y avait une rupture nette entre ceux qui disposaient d'une délégation d autorité et ceux qui devaient se conformer aux ordres. D'où la position originale et critique des agents de maitrise. En Allemagne, la tendance A  favoriser les modes de fonctionnement -organiques-, A  décentraliser et A  concéder plus d'autonomie a l'exécution avait pour effet de rapprocher l'exécution de la maitrise, détentrice d'une autorité professionnelle plutôt que hiérarchique.
Vers 1975, en France, les syndicats étaient relatiment puissants et les entreprises ne faisaient pas l'objet d'une reconnaissance claire dans la société. La logique -contractuelle- voulait que le syndicat garde ses distances A  l'égard de l'employeur, et réciproquement. Les salariés devaient choisir entre leur allégeance A  la hiérarchie de l'entreprise et leur allégeance au syndicat. L'entreprise allemande était bien mieux placée dans le système social et plus facilement admise comme -institution -. Le déloppement de la cogestion et l'autorité reconnue aux délégués du personnel en portaient témoignage. Cette situation avait pour effet que les salariés pouvaient coopérer ac la hiérarchie sans se couper de leur groupe professionnel ni de leur syndicat
Pour les trois auteurs, de la combinaison de ces différentes données résultait un -effet de système- auto-entretenu, celui qu'ils désignaient sous le nom d'-effet sociétal-. Le point de vue défendu était qu'il n'y avait pas A  chercher de cause particulière, en rapport ac l'histoire ou la culture de chaque pays, pour expliquer la distance séparant un modèle national d'un autre : il fallait en rester au constat que, dans les deux sociétés, chacune des données de la situation agissait sur les autres et aboutissait A  -tout faire tenir ensemble-. La question de l'organisation des entreprises n'était elle-mASme que la partie d'un tout, ni plus ni moins déterminante que les autres. On ne pouvait donc imaginer de -changer de modèle- que par le biais de processus interactifs très lents, par définition tributaires d'une évolution parallèle de chaque sous-système.
D'autres études conduites par la suite n'ont cessé de confirmer l'existence de l'-effet sociétal- et son poids dans les modèles d'organisation. L'une des plus récentes et des plus intéressantes, menée par Erhard Fricdberg et Christine Mus-selin, est renue sur le couple France-Allemagne pour er les systèmes unirsitaires des deux pays. Elle a confirmé A  quel point les deux modèles nationaux pouvaient rester éloignés l'un de l'autre, A  propos d'un type d'-en-treprise- il est vrai très particulier, et dont l'une des vocations est peut-AStre précisément d'incarner les traditions culturelles et institutionnelles les mieux protégées par les frontières des Etats :
La aison a d'abord mis en évidence des différences très significatis de structures entre les unirsités des deux pays. Face A  des unirsités allemandes très intégrées, où chaque instance se retrouvait sous le contrôle de l'échelon supérieur, les unirsités franA§aises sont apparues comme des systèmes -éclatés- entre une multiplicité d'instances autonomes et pratiquement souraines (Conseil d'administration. Conseil des études. Conseil scientifique. Unités de formation et de recherche, commissions de spécialistes). Mais il s'est trouvé que la différence la plus importante était d'un autre ordre et seulement indirectement en rapport ac la question des structures : dans les années quatre-vingt, il existait en Allemagne fédérale un -marché des professeurs- sans équivalent en France, où toute nomination ou promotion se trouvaient soumises A  un système national de régulation. De ce fait, les professeurs franA§ais tendaient A  AStre plus indépendants que leurs collègues allemands, mais d'autant moins bien placés pour solliciter leur institution de rattachement. Les professeurs allemands, 'choisis par les unirsités, se trouvaient pour leur part en position de négocier les moyens mis A  leur disposition (collaborateurs, budget) en échange d'une plus grande implication dans les affaires collectis (Friedberg & Musselin, 1989).


Dans les années quatre-vingt, l'intérASt pour l'effet sociétal a également resurgi du fait de la présence de plus en plus affirmée dans le débat économique et social d'un autre modèle national : celui du Japon. Dans tout l'Occident, les recherches menées A  ce sujet ont cependant subies des trajectoires assez chaotiques, encombrées par le poids du -mythe japonais- et des idées reA§ues sur la -mentalité- du japonais au travail. Ainsi, dans un premier temps, te description de l'-effet sociétal- japonais a-t-elle été le plus sount réduite A  l'énoncé de stéréotypes : une société modelée par l'éthique confucianiste avait produit une entreprise caractérisée par le consensus, l'harmonie, l'esprit de discipline, le sens de l'efficacité et de la hiérarchie Sans faire le détail, on ajoutait au leau certains particularismes historiques du système de relations professionnelles : la règle de -l'emploi A  vie- dans les grandes entreprises, le poids de l'ancienneté dans le calcul des salaires, te tradition des syndicats d'entreprise. Par te suite, le mythe s'est brouillé, au point de faire place A  une certaine -nippophobie-. Du côté des observateurs scientifiques, tout cela s'est soldé ces derniers temps par un réflexe de très grande prudence, qui n'a pas eu que des inconvénients : économistes, sociologues et spécialistes de gestion se sont enfin intéressés A  l'entreprise japonaise réelle, telle qu'elle fonctionne effectiment.
Ainsi, en France,, le début des années quatre-vingt-dix a-t-il été fertile en contributions de synthèse utiles d'un simple point de vue documentaire sur la question. On a décourt les méthodes de rationalisation A  l'ouvre dans les grandes firmes nippones, pour s'apercevoir que leur secret se logeait probablement moins dans ï'- ame japonaise- que dans un très grand pragmatisme : celui qui transparait dans la fameuse -méthode Ohno- prônant l'organisation -sobre- ou -maigre-. On a mis l'accent sur l'attention dont faisaient l'objet au Japon les dispositifs de sous-traitance, les activités de recherche-déloppement, la qualification des ouvriers (voir la place réservée dans les ateliers -mécatro-niques- aux ouvriers les plus qualifiés, titulaires d'un niau au moins égal A  celui du baccalauréat franA§ais) (Coriat, 1990, 1991 ; Jacot, 1990).
Une remarquable publication de 1991 coordonnée par Marc Maurice a donné la parole A  une douzaine d'experts japonais sollicités pour dresser un état général du modèle nippon (Maurice, Ikeda & alii, 1991). Le champ retenu était très ourt : l'organisation des entreprises, les relations interindustrielles et la sous-traitance, le système de formation, le syndicalisme et le système de relations professionnelles, la gestion des carrières dans la firme, la situation et le changement des pratiques d'emploi, le statut des femmes ont été ainsi passés en revue, non sans rappeler, par ce jeu de juxtaposition et de mise en perspecti, l'esprit de la aison France-Allemagne réalisée quinze ans plus tôt. Une fois encore, l'hypothèse sous-jacente a été que le -modèle japonais- n'était finalement pas autre chose que le résultat d'un effet d'interaction entre plusieurs variables. L'auteur du recueil a voulu suggérer que l'emploi, la formation, les relations sociales et l'organisation industrielle, combinés entre eux, -faisaient système- au niau national pour donner lieu A  ce que les anthropologues auraient appelé un -phénomène social total-, par définition impossible A  transférer en bloc d'un contexte social A  un autre.





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