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MANAGEMENT

Le management ou la gestion est au premier chef : l'ensemble des techniques d'organisation des ressources mises en œuvre dans le cadre de l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, le périmètre de référence s'est constamment élargi. La problématique du management s'efforce - dans un souci d'optimisation et d'harmonisation- d'intègrer l'impact de dimensions nouvelles sur les prises de décision de gestion.


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Politique d'expatriation (groupe total)

Politique d'expatriation (groupe total) : les piÈges de la communication interculturelle




Ce cas prend appui les travaux d'A Dudezert (2003), ainsi que sur différentes sources secondaires traitant de la politique d'expatriation du Groupe Total (dossier spécial Expansion complété de documents sur la politique d'expatriation du Groupe). Le cas présenté a pour objectif d'analyser les avantages et inconnients des politiques d'expatriation pour l'entreprise et ses salariés.



1 énoncé
Le groupe Total, fusion de Total Fina et d'Elf (en 2000), quatrième groupe pétrolier et gazier international, couvre l'ensemble de la chaine pétrolière : exploration et production de pétrole et de gaz, aval gazier, trading, transport, raffinage et distribution. L'entreprise est également un acteur majeur de la Chimie. Le Groupe compte plus de 121 000 collaborateurs qui exercent leurs activités sur les cinq continents (présence dans plus de 120 pays).
Total propose aujourd'hui un grand nombre d'opportunités A  des professionnels de toutes nationalités. Analysées de manière plus précise, les politiques de développement A  l'international s'orientent principalement vers l'Asie et l'Afrique, ce qui demande pour les salariés qui exercent dans ces pays une préparation plus longue et souvent plus coûteuse, où l'aptitude A  la communication interculturelle apparait indispensable. A€ l'instar d'autres grandes entreprises, le groupe très orienté vers l'international a fortement recours A  l'expatriation et entend dans ce domaine exercer un suivi très organisé de ses cadres expatriés.
Cette politique d'expatriation répond A  plusieurs préoccupations :
- asseoir la présence d'un personnel qualifié A  l'international,


- favoriser le développement d'une culture commune,

- harmoniser les pratiques de travail,


- former certains employés des filiales locales,

- renforcer le contrôle des activités A  l'étranger,
- fidéliser les cadres de haut niveau afin qu'ils restent dans le groupe.
Sur un général, l'expatriation présente un certain nombre d'avantages pour le salarié. Les conditions matérielles et les salaires sont généralement très favorables et le niveau de vie est supérieur A  ce que les personnes pourraient espérer avoir A  poste équivalent. Ces avantages s'expliquent en grande partie par l'éloignement (adaptation A  une autre culture) et les risques afférents (perte de salaire du conjoint, scolarisation des enfants, situation économique et politique du pays) A  ce type de stratégie. 11 est A  noter que grace au développement d'internet, certains cadres remplissent des missions internationales depuis leur pays d'origine. En effet, les firmes toujours soucieuses de réduire leurs coûts de fonctionnement, recherchent dans les nouvelles technologies de l'information, des nouvelles sources d'économies. Il peut donc arriver que ces - expatriations virtuelles - se substituent A  une expatriation physique.
Mais ce phénomène qui tend A  se développer est A  nuancer dans des secteurs de l'industrie lourde qui nécessite une présence permanente du personnel sur les chantiers et dans les usines. Ainsi, dans un Groupe comme Total, l'expatriation demeure une réalité bien concrète et le recours aux nouvelles technologies de l'information constitue une aide effective simplement dans le cas de missions ponctuelles. L'expatriation physique est au contraire, au sein de cette entreprise, une étape normale dans la carrière des salariés, en particulier pour les personnes A  haut potentiel. 11 existe d'ailleurs des postes pour lesquels un passage A  l'étranger constitue un rile tremplin sur le professionnel, surtout pour les hauts potentiels. Dans ce domaine, le Groupe pétrolier s'est doté d'une organisation spécifique pour accomner le développement des parcours professionnels de ses salariés et favoriser leur mobilité au sein de l'entreprise. Elle emploie notamment des gestionnaires de carrières en charge du développement des éléments les plus talentueux. Rattachés transversalement A  la DRH centrale, ces gestionnaires de carrières sont chargés de détecter les hauts potentiels et d'aider les salariés de l'entreprise A  changer de fonction (mobilité fonctionnelle) ou de pays (mobilité internationale).
Le groupe entend donc encourager la mobilité internationale de ses cadres expérimentés mais aussi A  haut potentiel, en veillant A  valoriser leurs missions A  l'étranger par des avantages financiers, des primes de mobilité mais surtout par des perspectives de carrières prometteuses. Il s'agit avant tout de transformer ces expériences internationales en des accélérateurs de carrières, en développant le sens des responsabilités et des aptitudes nouvelles utiles pour des futurs postes de direction (tolérance A  l'incertitude, gestion de la complexité, ouverture sur l'autre). Pour favoriser ces carrières, le Groupe pétrolier mène un programme d'actions sur l'équité de traitement, quel que soit le pays d'accueil des salariés concernés. Ce programme s'est enrichi en 2002 dans les domaines liés A  la santé, la retraite, la mobilité du conjoint et la scolarité des enfants. En matière de retraite, un système spécial vient compléter les dispositifs nationaux, afin d'assurer un niveau de garantie de standard international. De mASme, les frais de scolarité dans le cadre de l'expatriation sont financés par le Groupe. De plus, ces immersions dans des contextes différents n'empASchent naturellement pas Total, de maintenir un contact étroit avec ses cadres expatriés, grace A  une politique de communication adaptée, des actions de soutien et la volonté d'alterner les périodes d'expatriation et les périodes en France.
(Réalisé A  partir des travaux d'A Dudezert (2003), du dossier spécial Expansion, et de différents documents sur la politique d'expatriation du Groupe.)


2 Questions

1) Quels sont les principaux avantages des politiques d'expatriation, pour l'entreprise et pour ses salariés ?
2) Quelles sont les formules alternatives A  ce type de politique ?
3) A€ votre avis, assiste-t-on A  une évolution du rôle et des enjeux de l'expatriation dans les entreprises ?
4) Quels sont les principaux risques et inconnients d'une politique d'expatriation ?
5) Quelles sont les actions menées par les entreprises pour convaincre et aider leurs salariés A  partir A  l'étranger ?

3 Commentaires
L'expatriation constitue une des pratiques A  disposition des entreprises (avec le détachement et les contrats locaux) pour accomner leur développement international et favoriser la mobilité géographique de leurs employés. Après une période de repli lié notamment aux exigences de restructuration, les entreprises ont A  nouveau recours A  l'expatriation. Mais cette pratique a connu des évolutions. L'expatriation demeure un phénomène essentiellement masculin mASme si l'arrie sur le marché du travail de jeunes diplômées peut venir progressivement infléchir cette tendance. Cette pratique tend A  se banaliser dans l'Europe communautaire en raison des facilités pour les cadres de se déplacer dans les différents pays de l'Union. Elle reste en revanche une réalité dans le reste du monde, où on assiste au développement de cette pratique dans certaines zones géographiques, telles que l'Asie ou l'Amérique du Sud. L'expatriation n'est plus aujourd'hui résere aux cadres expérimentés.





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